Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Переход России к рыночной экономике повышает роль менеджмента и обуславливает необходимость подготовки специалистов по менеджменту. Современный менедж...полностью>>
Менеджмент->Реферат
1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стаби...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Самыми главными, перспективными вопросами должен заниматься непосредственно генеральный директор или хозяин фирмы, которому могут помогать референты (...полностью>>
Менеджмент->Реферат
После войны, пережив затяжное и длительное восстановление, Япония в 50-60-х годах продемонстрировала быстрый рост, по своим темпам в 2-3 раза опережаю...полностью>>

Главная > Реферат >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теоретический подход к подбору персонала 6

    1. Сущность и организация подбора персонала 6

    2. Проблемы в деятельности службы персонала при подборе персонала 14

Глава 2. Аудит подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс" 20

2.1. Краткая характеристика МУ "ДМО "Шанс" 20

2.2 Общие направление кадрового аудита подбора персонала

2.2. Программа аудита подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс" 26

Заключение 32

Библиографический список 34

Приложение 36

Введение

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Подбор, отбор и найм кадров являются одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Цель курсового проекта - изучение теоретических основ подбора персонала и разработка программы аудита подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс".

Исходя из поставленной цели, в курсовом проекте необходимо решить следующие задачи:

  • рассмотреть основные процедуры подбора персонала в организации;

  • изучить методы подбора персонала;

  • охарактеризовать деятельность МУ "ДМО "Шанс"

  • определить основные направления программы аудита подбора персонала;

Объектом курсового проекта является подбор персонала. Предметом являются методы и технологии подбора персонала в МУ «ДМО «Шанс»».

Нормативно-правовой базой при выполнении курсового проекта явились: Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, научная литература следующих авторов: Адамса Б., Ивановой С.В., Лукоша Ю.А., Цыпкина Ю.А., публикации в периодических изданиях авторов Денисов А., Микляева Е., Погребняк С.И., Шекшня С.В.

Курсовой проект состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы цель и задачи курсового проекта, определены предмет и объект курсового проекта.

В первой главе рассматриваются теоретические основы подбора персонала в организации: место подбора персонала в системе управления персоналом и методы подбора персонала.

Во второй главе рассматривается система подбора персонала в МУ ДМО «Шанс»: дается характеристика организации, анализируется система подбора и приводится программа аудита подбора персонала.

В заключении сформулированы выводы по курсовому проекту.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА
    1. Сущность и организация подбора персонала

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением1.

Подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности.

Согласно Кибанову А.Я., под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости2.

Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

1. Набор кадров представляет собой прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора персонала:

1) общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах;

2) определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступления кандидатов;

4) выбор методик отбора кадров.

2. Выдвижение кадров – это процедура перемещения работника, уже работающего в трудовом коллективе, на более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность;

3. Под ротацией кадров понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации.

М.Ю. Шейнис называет следующие этапы подбора персонала3:

- создание кадровой комиссии;

- формирование требований к рабочим местам;

- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

- собеседование в отделе кадров;

- оценка кандидатов на соответствие психологическим кри­териям;

- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

- утверждение в должности, заключение контракта;

- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Получив информацию о вакантной должности, человек, уст­раивающийся на работу, приходит в отдел кадров. На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т.п.). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом рабочего места.

Таким образом, система подбора персонала состоит из элементов (подбора, отбора и найма, основанных на политике регулирования численности персонала), а процесс подбора – из последовательных этапов подбора (приложение 1).

Система подбора персонала имеет иерархическую структуру и включает несколько подуровней по направлениям, основанным на потребности в персонале.

Первый этап включает определение требований к кандидату, источников подбора и определение методов поиска.

Этап организации подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся кандидатов, а также этапы собеседования.

Последний этап найма персонала включает процедуру заключения трудового договора, испытательный срок и, как заключительную процедуру - закрепление в штате.

Для того чтобы подбор персонала проходил эффективно, необходимо 4:

  • объективное понимание требований к кандидатам;

  • знание состояния рынка труда;

  • адекватная оценка кандидатов;

  • четкое понимание заполняемой вакансии.

  • Подбор кадров основывается на следующих принципах5:

1. Принцип соответствия - означает соответствие деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

2. Принцип перспективности - основывается на учете следующих условий:

- определение продолжительности периода работы в одной должности;

- состояние здоровья.

3. Принцип сменяемости - заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, а так же смены места приложения труда в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации6.

Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;

• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Все более характерным становится использование прогностических методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту — отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Разработка и внедрение системы экологического менеджмента на АЭС

    Книга >> Менеджмент
    ... участков территорий» предусмотрена разработка специальных экологических программ реабили­тации, финансируемых за ... персонала Концерна и достаточно представительной практики экологического менеджмента. 3. Проведение инспекционных и ресертификационного аудитов ...
  2. Разработка программы мероприятий по безопасности движения на ...

    Учебное пособие >> Транспорт
    ... НИОКР Разработка программы мероприятий по ... руководств в рамках национальной программы аудита безопасности движения, а ... дорожной администрацией обучения персонала на всех ... В ответственности Заказчика: 1. подбор команды аудиторов соответствующей квалификации ...
  3. Курс лекций по Основу аудита

    Лекция >> Экономика
    ... хозяйственного законодательства; информационное обслуживание; подбор и тестирование бухгалтерского персонала и др. Услуги, ... руководством при разработке программы аудита. Аудитору необходимо составить и документально оформить программу аудита, определяющую ...
  4. Ответы по аудиту

    Шпаргалка >> Бухгалтерский учет и аудит
    ... д) информационному обслуживанию; и) экспертному обслуживанию; к) подбору и тестированию бухгалтерского персонала экономического субъекта; л) другие. Услуги ... того, чтобы служить руководством при разработке программы аудита. Вместе с тем форма и содержание ...
  5. Шпаргалка по Финансовому контролю и аудиту

    Шпаргалка >> Финансы
    ... учета и финансов, тестирование и подбор кадров). несовместимые с проведением обязательной ... аудиторской организацией услугах, квалификации персонала, наиболее крупных клиентах, ... , чтобы служить руководством при разработке программы аудита. Вместе с тем форма ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0019180774688721