Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
ООО «Брянск-Упак» представляет собой одно из ведущих предприятий-гофропроизводителей на территории России. ООО «Брянск-Упак» - крупное производственно...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Успех организации решающим образом зависит от сил, внешних по отношению к организации и действующих в глобальном внешнем окружении. Исследователи перв...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Актуальность темы исследования. В современных условиях отношениям между людьми и их интересам стали уделять много внимания. Можно выделить, что возник...полностью>>
Менеджмент->Реферат
В современных условиях хозяйствования основной целью деятельности предприятий является получение прибыли при соблюдении требований законодательства. Д...полностью>>

Главная > Контрольная работа >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

ГОУ ВПО КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра менеджмента

специальность Налоги и налогообложение

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

по теме «Планирование развития персонала»

Выполнила:

Студентка 4 курса

(ОЗО, 6 лет)

Проверила:

Преподаватель:

Халиулина Валентина Владимировна

Кемерово, 2008

Содержание

Введение

3

1. Общие предпосылки оценки потребности в персонале

5

2. Планирование использования кадров

7

3. Квалификационные требования к персоналу

8

4. Планирование обучения персонала

10

5. Обучение и развитие персонала

11

6. Подготовка кадров

15

Заключение

22

Список литературы

24

Приложение

25

Введение

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.

Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались.

Цель написания данной контрольной работы – это дать представление о планировании развития персонала.

Задачи:

1. Дать представление об общих предпосылках оценки потребности в персонале.

2. Дать понятие планирования использования кадров.

3. Рассказать о квалификационных требованиях к персоналу и планировании обучения персонала.

4. Раскрыть суть обучения и развития персонала.

1. Оценка потребности в персонале

Функция управления персоналом - комплексная деятельность, увязывающая все аспекты работы с кадрами с основными задачами компании. Она включает в себя следующие направления:

  1. Разработка политики управления человеческими ресурсами организации.

  2. Формирование кадрового состава - отбор, прием, адаптация, увольнение, со­кращение, перемещение работников.

  3. Организация труда, контроль исполнения и аттестация персонала.

  4. Обучение, повышение квалификации и развитие персонала.

  5. Оплата и стимулирование труда.

  6. Охрана труда и здоровья работников.

  7. Удовлетворение социально-бытовых нужд.

  8. Формирование и поддержание системы коммуникаций внутри организации, разрешение конфликтов, взаимодействие с органами, представляющими ин­тересы работников.

  9. Информационно-аналитическая работа по кадрам.

Управление персоналом - не набор функциональных обязанностей, а комплексная деятельность, политика, увязывающая все аспекты работы с людьми с основными задачами компании.

Очевидно, что планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

  1. сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

  2. каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

  3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

  4. каким образом обеспечить условия для развития персонала;

  5. каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

  1. прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

  2. планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

  3. планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Важный момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

  1. разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

  2. разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

  3. расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

  4. реализацию оценочных мероприятий

  5. разработку программ развития персонала;

  6. оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

2. Планирование использования кадров

Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

3. Квалификационные требования к персоналу

Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимают во внимание: физические данные, квалификацию, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивацию, обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что является:



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Планирование развития персонала (4)

    Реферат >> Государство и право
    ... : изучение теоретических аспектов планирования развития персонала исследование планирования развития человеческих ресурсов в ... этапами процесса планирования личного развития персонала и корректировка развития. Планирование развития персонала на примере ...
  2. Планирование развития персонала (3)

    Реферат >> Маркетинг
    ... Планирование развития персонала………………………………………..14 Организация обучения персонала…………………………………………17 Планирование и организация обучения персонала предприятия…………………………………………………………………………….31 Организация и мотивация персонала ...
  3. Планирование развития потенциала предприятия

    Реферат >> Экономика
    ... альных способностей персонала, в том числе и экономистов-мене джеров. 1.2. Особенности планирования развития потенциал предприятия ...
  4. Планирование развития городской телефонной сети

    Доклад >> Экономика
    ... деятельность партнерских фирм, организовывать совместное планирование развития групп фирм, связанных кооперированием и ... 3916,28) тыс. руб. Персонал В план-прогноз по труду городской ... бизнес-плана, который называется «Персонал». Отчисления на социальные нужды ...
  5. Планирование развития культуры

    Реферат >> Экономика
    ... счет внедрения передовых технологий и обучения персонала. Поэтому при перспективном прогнозировании надо ... , памятники культурного наследия). 3.3 Возможности стратегического планирования в развитии и контроле результатов в сфере культуры. Использование ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0015501976013184