Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
В настоящее время развитие Казахстана происходит по классическому экономическому сценарию, так как сравнительное экономическое преимущество характериз...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Складні процеси становлення ринкових відносин в Україні мають свої особливості на рівні підприємства, становище якого у ринковій економіці докорінно з...полностью>>
Менеджмент->Контрольная работа
Принятие решений, так же как и обмен информацией, - составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех эта...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так...полностью>>

Главная > Реферат >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

40


Введение

В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации.

В течение столетий функционирования индустриальной рыночной экономики основой управление кадрами являлись иерархические отношения между собственниками и подчиненными ему работниками. Это взаимодействие можно выразить формулой «хозяин – работник», а управление кадрами определить как использование работников для достижения целей, которые поставлены собственниками фирмы. Если дело было крупным, хозяину помогали управляющий, инженеры, мастера, преданность которых проверялась десятилетиями и даже поколениями личных взаимоотношений.

В современной фирме отношения между собственником и наемными работниками предстают более сложными. Во-первых, фигура хозяина становится неопределенной, так как сегодня доминирующей формой собственности является корпоративная форма, которая предполагает большое число собственников, в той или иной степени влияющих на дела фирмы. Во-вторых, управление фирмой становиться особой профессией и особой сферой деятельности. При этом интересы и цели профессиональных менеджеров не обязательно совпадают с интересами и целями нанимающих их собственников. Профессионализация управления сегодня столь высока, что даже единоличные собственники маленьких фирм прибегают к услугам профессиональных менеджеров и экспертов.

С учетом названных обстоятельств ответить на вопросы как, складываются иерархические отношения в фирме довольно сложно. Учитывая важность и актуальность данной темы, мы выбрали ее в качестве своей курсовой работы. Тема нашей курсовой работы - «Кадровая политика на предприятии. Функции кадровой службы».

Цель: раскрыть понятие «кадровая политика», определить функции кадровой службы.

Объект нашей курсовой работы: кадровая политика на предприятии.

Предмет: особенности кадровой политики и ее функций.

Задачи: 1) определить сущность и задачи кадровой политики;

2) определить ее типы и факторы;

3) показать способы обеспечения фирмы кадрами;

4) рассмотреть такие функции кадровой службы как планирование кадров, найм и увольнение работников.

Теоретической основой исследования стали работы таких ученых как Авдеев В.В., Виханский О.С., . Егоршин А.П., Кафидов В.В., Кибанов А.Я., Федосеев В.Н. и Цветаев В.М.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка литературы и приложения.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ЗАДАЧИ, ТИПЫ И ФАКТОРЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1.Сущность и задачи кадровой политики

В рыночных условиях принципиально важным является решение задачи максимально эффективного использования человеческого капитала персонала организации. Эта задача одинаково затрагивает интересы государства в целом и отдельной организации в структуре экономики страны в частности1.

Многое предстоит сделать для того, чтобы улучшить отбор, воспитание и оценку управленческих кадров, преодолеть сложившиеся стереотипы и инерцию хозяйственного мышления. Но в настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие “кадровая политика”, обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Под кадровой политикой государства «правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного развития страны»2.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие “кадровая работа”, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие “кадры” они включают “всех работников, занятых в системе управления”.

Еще одно определение кадровой политики используется В.В. Кафидовым:

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом1.

Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

  • во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

  • во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

  • в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Назначение государственной кадровой политики – это своевременное формулирование цели в соответствии со стратегией развития государства, выявление проблем и задач, нахождение способов достижения целей1.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления.[5]

Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития1.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Социальная политика на предприятии

    Реферат >> Социология
    ... службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию ... кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда. 2.Социальная политика на предприятии: содержание. Социальная политика ...
  2. Кадровая политика кризисного предприятия

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... кадровой политики на предприятии 1.1 Сущность, основы и функции кадровой политики Цели и задачи управления персоналом в любой организации реализуются через кадровую политику. Кадровая политика ...
  3. Кадровая политика на предприятии (3)

    Реферат >> Государство и право
    ... теоретических аспектов формирования кадровой политики предприятия; - изучение сущности, функций и содержания кадровой политики предприятия; - анализ кадровой политики предприятия на примере ООО «Север» ...
  4. Кадровая служба гостиничного комплекса

    Реферат >> Менеджмент
    ... всех структур организации, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые ... фонда в соответствии с принятыми на предприятии стандартами. Административная служба выполняет функции оформления при въезде и выезде ...
  5. Эффективность управления кадрами на предприятии

    Реферат >> Менеджмент
    ... условиях обостряющейся конкуренции возрастает роль кадровых служб на предприятиях. Выбор кадровой политики зависит от ситуации, в ... снижению. 2.2. Оценка выполнения функций кадровой службы в ООО «Монолит-3» Кадровая политика ООО «Монолит-3» призвана ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.002763032913208