Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
Положения, действующие в данной сфере до этого, принимались в начале 60-х годов прошлого века и в определенной мере устарели, но в целом, как отмечают...полностью>>
Государство и право->Реферат
Стратегическое управление (менеджмент) позволяет вырабатывать управленческие решения не как ответную реакцию на текущие проблемы, а как реакцию на осн...полностью>>
Государство и право->Курсовая работа
Я выбрала данную тему так как считаю её весьма актуальной. В современных условиях типичным главой государства с республиканской формой правления являе...полностью>>
Государство и право->Реферат
осуществление власти народом непосредственно или через органы государственной власти. Это значит, что народ может осуществлять свою власть или путём г...полностью>>

Главная > Реферат >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………. 5

1 МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА……………… 7

    1. Кадровый потенциал………………………………………………… 7

    2. Методы подбора персонала………………………………………… 14

1.3 Методы оценки персонала………………………………………….. 25

2 АНАЛИЗ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ

ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «ПРОРИТЕЙЛ»…………………………….. 34

2.1 Характеристика ООО «ПроРитейл»……………………………….. 34

2.2 Анализ подбора персонала в организации………………………… 45

2.3 Оценка труда персонала……………………………………………… 53

3 ПЕРСПЕКТИВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОДБОРА

И ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ПРОРИТЕЙЛ»…………………. 61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………. 77

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………… 81

ПРИЛОЖЕНИЕ А Бухгалтерский баланс ООО «ПроРитейл» 2010 г.…… 84

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Регламент подбора персонала…………………………….. 87

ПРИЛОЖЕНИЕ В Положение об аттестации………………………………… 90

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Положение об отделе по работе с персоналом………….. 93

ВВЕДЕНИЕ

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, нанимателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы [32, c.79].

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. В частности важной проблемой признается проблема набора кадров и оценки их деятельности.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в Республике Беларусь подбор и оценка работы персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор и оценка работы персонала – наиболее ответственные этапы в управлении персоналом.

Объектом исследования в данной работе является ООО «ПроРитейл». Предметом исследования является подбор и оценка работы персонала на ООО «ПроРитейл» на примере работы торговых подразделений «Оранжевый верблюд».

Целью данной работы является определение путей совершенствования подбора и оценки работы персонала на ООО «ПроРитейл».

Соответственно основными задачами работы являются:

1) изучение теоретических основ подбора и оценки персонала;

2) анализ деятельности и управления персоналом на ООО «ПроРитейл»;

3) определение путей совершенствования подбора и оценки работы персонала на ООО «ПроРитейл».

Методологической базой исследования стали работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, статистические данные по Республике Беларусь, а также нормативно-правовые акты. Основными методами исследования стали – диалектический метод, дедукция, индукция, анализ, синтез и статистические методы.

1 Методы подбора и оценки персонала

    1. Кадровый потенциал

Персонал организации состоит из персонала управления этой организацией и ее подразделениями, служащих и инженерно-технического персонала, не относящихся к персоналу управления, основных и вспомогательных рабочих, младшего обслуживающего персонала, работников охраны.

Работников аппарата управления организацией и ее подразделениями называют менеджерами. Менеджеры (управленцы) полностью или преимущественно заняты управленческим трудом. Они выполняют по крайней мере одну из общих или специфических функций управления.

Наиболее распространенным классификационным признаком управленцев является степень отношения к управленческому решению. По этому признаку управленческие работники подразделяются на три группы: руководители, специалисты и технические исполнители.

Руководители принимают решения, специалисты готовят специальную информацию для их принятия, технический персонал аппарата управления доводит решения до исполнителя.

Руководители подразделяются на линейный и функциональный персонал. Линейные руководители осуществляют управление производственных подразделений (участков, цехов) предприятий, обществ, фирм. К ним относятся также их заместители. Функциональные – главные специалисты предприятия (главные технолог, конструктор, механик, экономист и т.д.), т.е. руководители функциональных служб (отделов, бюро и т. д.) и их заместители. Линейный или функциональный (штабной) характер руководства определяется прежде всего их должностными связями, а не родом деятельности. Так, например, руководитель исследовательской лаборатории научно-исследовательского института будет линейным руководителем, а руководитель исследовательской лаборатории промышленного предприятия функциональным. Линейные подразделения находятся в оперативной взаимосвязи с организацией в целом Функциональные руководители обеспечивают реализацию одной из функций управления, например, начальник производственно-диспетчерского отдела, главный конструктор и т.д. [5, c. 108].

Специалисты аппарата управления (экономисты, инженеры, диспетчеры, юристы, программисты и т.п.) призваны исполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечивать деятельность линейных и функциональных подразделений (финансовые, бухгалтерские, технологические, инструментально-конструкторские, планово-экономические, нормирование труда и т.д.).

Технический, или вспомогательный, персонал (секретари, курьеры, делопроизводители, копировщицы, машинистки, стенографистки, табельщицы и др.) осуществляет обслуживание процесса управления и обеспечивает передачу управленческой информации, ее сбор, первичную обработку, хранение.

В группе руководителей выделяются уровни, категории, ступени.

Руководители первичных ступеней управления, или руководители первой категории, – это мастера, бригадиры, заведующие секторами, начальники бюро, отделов и т.д. Первичные управленческие коллективы существуют в аппарате управления предприятием (акционерным обществом), аппарате территориальных (областных) органов, министерств, концернов и холдинговых компаний.

Руководители первой (первичной) категории подразделяются на производственных руководителей; руководителей первичных подразделений аппарата управления предприятием; первичных руководителей территориального министерского и ведомственного уровней.

Руководители средней категории руководят группой первичных коллективов, например, на предприятии это цех, служба, отдел, филиал, управление. Заместителей руководителей относят к тем же классификационным позициям, что и первых руководителей.

Руководители высшей категории — это руководители самостоятельных организаций, которые имеют свои аппараты управления.

Структуризация состава менеджеров имеет свои особенности в каждой организации. Они определяются штатным расписанием этой организации.

Понятие персонального потенциала, связано с конкретными личностями. Оно включает наличие, уровень проявления и значимость деловых качеств руководителя. Речь идет о потенциалах отдельных сотрудников.

По каждой конкретной должности потенциал сотрудника фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций [5, c. 109].

Понятие кадрового потенциала связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей данного количества сотрудников для достижении заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от сотрудников кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Кадровый потенциал синтезирует то, что в литературе советского периода называли человеческим фактором, а в западной – персоналом организации, ее структурой управления, а также характерные для данной организации формы управленческих отношений, или стили управления.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Организационная модель оценки деятельности персонала бюджетного учреждения

    Реферат >> Менеджмент
    ... Совершенствование процесса управления персоналом. Оценка работы ... Оценка деятельности персонала ++++++++++++++++++ и ее влияние на отношение к работе В __________________________ оценку работы персонала производит директор учреждения на ... Подбор и оценка. И.В. ...
  2. Совершенствование систкмы мотивации персонала в торговом предприятии

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТОРГОВЛИ (НА ПРИМЕРЕ ООО ПКЦ «ВИТЯЗЬ-98», Г. САРАТОВ) Дипломная работа ... (табл.8). Таблица 8 Критерии оценки работы для отдела подбора и развития персонала Критерии «Вес» критерия (% от ...
  3. Совершенствование имиджа торгового предприятия

    Дипломная работа >> Маркетинг
    ... системы подбора и обучения персонала, способствующие ... систему аттестаций – оценки работы персонала на основании принятых в организации ... персонала, на рекламу, дополнительное стимулирование покупателей. 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИМИДЖА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО ...
  4. Совершенствование организации оценки и аттестации персонала на примере районного отдела народного образования г. ...

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... совершенствования организации оценки и аттестации персонала на примере ... быть ориентированным на оценку работы персонала за ... проведении аттестации Р,О 4 Подбор работников для проведения аттестации ... И. Г. Владимирова]. – М.: ООО «Вершина», 2004. – 352 с. ...
  5. Совершенствование методов оценки труда персонала

    Реферат >> Государство и право
    ... необходимо сосредоточивать на обсуждении результативности работы, а не на критике личностных ... ; 2.2 Совершенствование методов оценки результатов труда персонала магазина сотовой связи ООО «Пермь. ... . Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0015909671783447