Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Экономика->Реферат
Политика в области государственных заимствований, управле­ния суверенными долгами для большинства стран является важной составляющей государственной д...полностью>>
Экономика->Контрольная работа
Одной из основных отраслей комплекса, производящего товары народного потребления, является легкая промышленность. Легкая промышленность выпускает прод...полностью>>
Экономика->Реферат
Современная система управления предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий для его эффективного функциониро...полностью>>
Экономика->Реферат
Дальневосточный экономический район – один из самых больших регионов страны. Он протянулся с севера на юг на огромное расстояние, омывается водами мор...полностью>>

Главная > Реферат >Экономика

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Введение

Важнейшим условием осуществления расширенного производства является планомерное распределение имеющихся на предприятии трудовых ресурсов.

Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятием своих функций.

Для анализа важны такие задачи, как изучение численности и состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, возрастном и половом разрезах; изучение движения работников на основе их приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ использования рабочего времени.

Вместе с этим важнейшее значение имеют показатели оплаты труда. В этом плане основными задачами являются определение размера фонда оплаты труда, его состава и структуры, изучение его уровня, динамики и факторов роста. Такое изучение позволяет проанализировать наличие и движение определенной части финансовых средств предприятия - фондов, связанных с различными выплатами работникам. Анализ расходования этих средств в значительной степени помогает эффективно организовать работу предприятия.

При этом необходимо помнить, что фонд заработной платы является основной отправной точкой для расходования средств предприятия, так как многие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды государства рассчитываются именно исходя из величины фонда заработной платы. Кроме того, предприятие определяет саму возможность и направления расходования прибыли, после всех расчетов с работниками своего предприятия, а также исходя из их интересов.

Все эти факторы обусловливают важность оценки персонала организации и стимулирования роста эффективности деятельности предприятия за счет повышения производительности труда персонала.

Целью написания курсовой работы является анализ и разработка мероприятий по повышению эффективности процесса деловой оценки персонала в ЗАО «Банк Русский Стандарт».

Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

  • определить сущность и показатели деловой оценки персонала;

  • рассмотреть методы деловой оценки персонала;

  • проанализировать основные ошибки, осуществляемые предприятиями при деловой оценке персонала;

  • охарактеризовать ЗАО «Банк Русский Стандарт»;

  • разработать мероприятия по повышению эффективности использования персонала в организации.

Для практической реализации этих задач был выбран объект исследования, в качестве которого выступило закрытое акционерное общество «Банк Русский Стандарт».

Предметом работы выступает система и реализация процесса деловой оценки персонала, действующие в компании.

Методической базой для написания данной работы послужили банковские материалы, научная и периодическая литература различных авторов, публикующие свои статьи в книгах, журналах, учебных пособиях, отражающая суть исследования данной проблемы на современном уровне.

Актуальность, цели и задачи определили структуру данной работы. Она состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретико-методологические основы деловой оценки персонала.

1.1. Сущность и значение оценки персонала на современном предприятии

Люди далеко не всегда ведут себя рационально. Они неоднозначно реагируют на материальные стимулы и требуют индивидуального, а не стандартизированного подхода. К таким выводам пришел в 1920-е годы профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо, изучая влияние разных факторов на повышение производительности труда. В ходе ставших классикой Хоуторнских экспериментов на заводах Western Electric под Чикаго, Мэйо заметил: четко разработанные операции и хорошая заработная плата сами по себе не гарантируют увеличение производительности, но эту задачу можно решить, продемонстрировав интерес к деятельности рабочих..1

Деловая оценка, которую регулярно проводит руководитель и в основе которой лежат беседы с работниками, по сути, выполняет аналогичную функцию. Она оказывает тот же эффект, что открыл в 1920-х годах Мэйо. Поэтому эксперты склонны рассматривать оценку не только как способ получения информации для решения таких задач как формирование кадрового резерва, составление карьерного плана, программы обучения сотрудника и прочих, но и как фактор, существенно влияющий на саму эффективность труда.

Оценка деятельности подчиненных, основанная на беседе с непосредственным руководителем, оказывается весьма результативным, но далеко не простым процессом. Ошибки, допускаемые в процессе деловой оценки, существенно снижают возможный эффект.

Основные ошибки деловой оценки:

1. Ошибки восприятия

2. Ошибки подчинения

3. Применение производственных критериев оценки

4. Отсутствие коммуникаций

5. Оценка ради оценки

Проводя оценку, руководители, сами того не подозревая, оценивают не человека, а его поступок или черту характера. Стереотипы, которые включаются в ходе оценки, объединены понятием гало-эффект (англ. hallo-effect). С ним связано большинство просчетов в оценке личности, допускаемых при деловой оценке2:

– ошибка жесткости и мягкости, выражающаяся в тенденции к занижению или завышению оценки;

– ошибка «нимба»: оценка под воздействием положительного или отрицательного общего впечатления;

– ошибка экстремальности: эксперт выставляет только крайние оценки;

– ошибка усреднения: оценка по средним значениям показателей;

–ошибка учета последних событий: тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок;

– явление ореола: завышение оценки работника под влиянием формальных характеристик;

– ошибка приоритетности: оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценивающим одному или нескольким качествам сотрудника и влияние этих предпочтений на общую оценку;

– ошибка пристрастия: оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы.

Типичным примером того, как одна положительная или отрицательная черта или характеристика человека оттесняет на задний план все другие качества, является неправильная оценка менеджера по продажам – высокие показатели продаж вовсе не должны свидетельствовать о собранности сотрудника, его умении организовать личное время.

Психологи получили свидетельства того, что физическая привлекательность часто является именно такой характерной чертой. «Исследования показали, что мы автоматически приписываем индивидам, имеющим приятную внешность, такие положительные качества, как талант, доброта, честность, ум,– написал социальный психолог Роберт БЧалдини в книге „Психология влияния”.– Более того, мы не отдаем себе отчета в том, какую большую роль играет физическая привлекательность в нашем восприятии людей. Последствия подсознательного допущения того, что „красивая форма равна прекрасному содержанию”, порою пугают меня». Внешне успешный сотрудник может оказаться не так эффективен, как это кажется на первый взгляд.

Глава Chrysler Ли Якокка в книге «Карьера менеджера» указал на две наиболее распространенные ошибки, допускаемые менеджерами в попытках оценить подчиненных. Эти ошибки он выявил, используя в течение нескольких лет – чтобы наладить коммуникации и сделать процедуру оценки и обратной связи регулярной – систему ежеквартальных докладов. Раз в три месяца менеджер садился за стол рядом со своим непосредственным начальником, чтобы обсудить результаты сделанного и наметить цели на следующий квартал. Если между менеджером и руководителем достигалось полное согласие относительно намеченных целей, менеджер оформлял их в виде документа, который начальник визировал своей подписью. Такая система порождала диалог между менеджером и руководителем, способствовала налаживанию их отношений, самокритичной оценке подчиненным своей работы.

Ли Якокка уверяет, что система ежеквартальных докладов обладает свойством саморегулирования; эффективнее всего она действует, если не вмешиваться в ход работы подчиненного. Функционируя автоматически, она обеспечивает конструктивную взаимосвязь людей, стремящихся достигнуть разумных, согласованных целей.

Однако Якокка заметил, что руководители время от времени попадают в типичные ловушки. Чтобы избежать таких ситуаций, достаточно иметь в виду следующие нюансы3. Во-первых, менеджеры, которые находятся под наблюдением начальников, стремятся максимально увеличить количество задач, вместо того чтобы сосредоточиться на качестве работы («откусывают больший кусок, чем могут прожевать»). Во-вторых, руководители слишком активно вмешиваются в работу подчиненных. Даже великий менеджер, оказывается, был не без греха: «По мере своего продвижения вверх по должностной лестнице я в этом смысле поначалу был в числе худших боссов. Я не мог удержаться от искушения подтолкнуть человека, но со временем я извлек нужные уроки»,– написал Якокка4. Стремление подчиненного предстать в лучшем свете перед начальником, как и желание руководителя помочь менеджеру, вполне объяснимо.

1.2. Показатели деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала представляет собой анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.

Результаты деловой оценки работников используются при решении следующих задач:5

  • оценка и анализ кадровой ситуации на конкретном предприятии;

  • выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;

  • сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала - для выявления лишних сотрудников);

  • разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;

  • разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по результатам которой можно оценить, в том числе, эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.

Различают деловую оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия; при этом текущая периодическая оценка не сводится только к оценке результатов работы, но предполагает анализ их динамики. Основным действующим лицом при проведении деловой оценки работника, является его непосредственный руководитель.

Показатели деловой оценки можно классифицировать по трем категориям6:



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Контроль в системе управления филиалом ЗАО Банк Русский Стандарт

    Дипломная работа >> Банковское дело
    ... ЗАО «Банк Русский Стандарт» 3.2 Анализ и применение методик оценки системы внутреннего контроля (на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт» ... процессов, подсистем и людей Процесс Процесс Организационные цели внутреннего контроля Эффективные ... на персонал, ... деловой ...
  2. Корпоративная культура (10)

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... корпоративного духа на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»; сравнить корпоративную культуру Набережночелнинского филиала с центральным офисом ЗАО «Банк Русский Стандарт»; разработать ...
  3. Банковский менеджмент (10)

    Реферат >> Финансы
    ... исследуемого объекта, на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»; раскрыть понятие ... работы по оценке платежеспособности, ... персонал банка, побуждать его к эффективному труду для выполнения поставленных целей В процессе ... с ними в деловые контакты. Эти контакты ...
  4. Развитие операций коммерческих банков с платежными картами

    Реферат >> Финансы
    ... карт в коммерческих банках (на примере ЗАОБанк Русский Стандарт”). 2.1. Анализ деятельности банка ЗАОБанк Русский Стандарт” по операциям с платежными ... задачей методики оценки эффективности системы банковских карт является получение ответа на основные ...
  5. Учет денежных средств на предприятии на примере ЗАО Рабочий

    Курсовая работа >> Бухгалтерский учет и аудит
    ... средств на предприятии (на примере ЗАО « ... Оценка финансовой устойчивости 2.4.4 Оценка деловой ... стандарты МСФО. Международные стандарты ... процесса. ... развитии и повышении эффективности производства, экономном ... банк, более 5% шло на оплату труда персонала ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0014071464538574