Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский ...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Психологический климат как термин появился сравнительно недавно, так как раньше этой стороне управления уделяли мало внимания и рассматривали преимуще...полностью>>
Менеджмент->Курсовая работа
Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и д...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Продуктом консультационной деятельности является услуга, оказываемая клиенту. Услуга, как и любой другой продукт, имеет свой жизненный цикл, в котором...полностью>>

Главная > Реферат >Менеджмент

Сохрани ссылку в одной из сетей:

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования

НОВОЧЕРКАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПРОМЫШЛЕННО-ГУМАНИТАРНЫЙ КОЛЛЕДЖ

(ГОУ СПО «НГПГК»)

очное гуманитарное Отделение

Результаты защиты:

Оценка ____________

Руководитель ________ Г.В. Закарлюк

(подпись) (Ф.И.О.)

«___»__________ 2007 г.

КУРСОВАЯ РАБОТА (ПРОЕКТ)

по дисциплине: «Управленческая психология»___________________________

на тему: «Специфика основных регулятивных процессов в управленческой

деятельности»_______________________________________________

по специальности: 080501 Менеджмент (по отраслям)_____________________

Пояснительная записка

КР (КП). 080501.46.10.00 ПЗ

Руководитель

_________ Г.В. Закарлюк

(подпись) (И.О. Фамилия)

_________

(дата)

Разработал

студент группы 46.0602.П.ОГО

_________ Ю.В. Попова

(подпись) (И.О. Фамилия)

_________

(дата)

2007


СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………

4

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………..……...

6

1.1 Общая характеристика регулятивных процессов.……………………

6

1.1.1 Соотношение когнитивных и регулятивных процессов………….

6

1.1.2 Состав регулятивных процессов…………………………………...

8

1.1.3 Интегральный характер регулятивных процессов..………………

9

1.1.4 Взаимосвязь функций управления и регулятивных процессов….

11

1.1.5 Особенности регулятивных процессов……………………………

13

1.2 Специфика основных регулятивных процессов в управленческой

деятельности ……………………………………………………………

17

1.2.1 Специфика целеобразования в управленческой деятельности.….

17

1.2.2 Специфика прогнозирования и принятия решения

в управленческой деятельности.…………………………………...

23

1.2.3 Специфика планирования и программирования

в управленческой деятельности……………………………………

26

1.2.4 Специфика самоконтроля в управленческой деятельности……..

31

1.2.5 Специфика коррекции в управленческой деятельности…………

33

1.3 Развитие регулятивного потенциала менеджеров в процессе

профессиональной подготовки………………………………………..

35

2 ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ЧАСТЬ……………………………………….

39

2.1 Цель и задачи экспериментальной работы……………………………

39

2.2 Методическое обеспечение экспериментальной работы…………….

40

2.3 Описание хода и результатов экспериментальной работы………….

45

Заключение……………………………………………………………………

49

Литература…………………………………………………………………….

51

ВВЕДЕНИЕ

Проблема произвольной регуляции деятельности занимает ведущее место в современной психологической науке. О фундаментальности данной проблемы свидетельствует тот факт, что произвольную регуляцию понимают как феномен, присущий высшей форме управления поведением – сознанию. Регулятивные процессы являются предметом изучения философии, психологии, педагогики, социологии, инженерных дисциплин, научных областей, связанных с управлением, кибернетикой и т.д.

Исследования регулятивных процессов имеют прикладное значение при организации и оптимизации совместной деятельности любого, особенно субъект-субъектного типа. В частности это касается оптимизации управленческой деятельности, обучения в этой сфере и профессионального отбора, аттестации и т.д.

Однако при всей теоретической и практической значимости проблематики регулятивных процессов, анализ исследуемого явления показал недостаточность конкретно-научной разработки данного понятия. В существующих публикациях это свойство понимается как изначально присущее человеку, однако, практически не говорится об индивидуальных различиях в выраженности способности к саморегуляции. Проблема изучения регулятивных процессов осложнена отсутствием инструментария для проведения исследований в этой области – практичной, надежной методики, предназначенной для определения уровня развития саморегуляции. Такая методика могла бы служить для получения эмпирического материала в целях дальнейшей проработки понятия на теоретическом уровне и в качестве инструмента прикладных отраслей психологии (в частности связанных с обучением, подбором и расстановкой управленческих кадров, разрешением конфликтов и т.д.).

Сочетание высокой теоретической и практической значимости с недостаточной разработкой многих аспектов проблемы обусловило актуальность исследования и постановку его целей.

Цель данной курсовой работы – выявить и всесторонне раскрыть специфику проявления основных регулятивных процессов в управленческой деятельности, изучить уровень интернальности как компонента регулятивного потенциала у студентов – будущих менеджеров.

Объектом исследования выступают регулятивные процессы деятельности человека, предметом исследования – специфика их проявления в управленческой деятельности.

В соответствии с целью, объектом и предметом исследования решались следующие задачи:

  • изучить основы общепсихологической теории регулятивных процессов и раскрыть их взаимосвязь с когнитивными процессами психики и функциями управления;

  • раскрыть состав и особенности регулятивных процессов, дать их развернутую характеристику;

  • раскрыть специфику основных регулятивных процессов (целеобразования, прогнозирования и принятия решения, планирования и программирования, самоконтроля и коррекции) в деятельности руководителя;

  • охарактеризовать методы развития регулятивного потенциала менеджеров в процессе профессиональной подготовки;

  • провести экспериментальную оценку уровня интернальности студентов – будущих менеджеров.

Для решения поставленных задач применялись такие методы исследования, как изучение и анализ научной литературы по проблеме исследования, тестирование и методы математической статистики.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Общая характеристика регулятивных процессов

1.1.1 Соотношение когнитивных и регулятивных процессов

Важнейшую роль в организации деятельности руководителя играют когнитивные психические процессы, а также интеллект в целом. Кроме того, они наиболее изучены, а их роль в обеспечении любой (в том числе, управленческой) деятельности, поведения в целом наиболее самоочевидна; все эти процессы непосредственно даны человеку в его самонаблюдении.

Вместе с тем когнитивные процессы являются хотя и важнейшим, но лишь одним из классов процессов, обеспечивающих управленческую деятельность. Другим классом является совокупность психических процессов, обозначаемая понятием регулятивных процессов деятельности. Необходимость в них связана с тем, что только когнитивные процессы недостаточны для целостной организации деятельности. Это связано со следующими причинами [5, с.17 – 19]:

    • во-первых, любой из когнитивных процессов теснейшим образом взаимосвязан со всеми другими, взаимодействует с ними и испытывает на себе их сильное влияние. Это проявляется и при характеристике восприятия, когда оно выступает как межличностная перцепция, насыщенная компонентами прошлого опыта (память) и оценочными операциями (мышление). Это же касается и оперативной памяти, главным свойством которой в деятельности руководителя является мобилизационная готовность информации. Последняя, однако, прямо зависит от меры организованности знаний в прошлом опыте, связана со стилями восприятия и, в особенности, с когнитивной, мыслительной организацией опыта. Поэтому любой когнитив­ный процесс – это определенная абстракция, а в деятельности, особенно в такой сложной, как управленческая, все они реализу­ются комплексно, как некая целостная система. В ней отдельные когнитивные процессы закономерно организованы и синтезиро­ваны. Следовательно, должны быть и специальные процессы, обеспечивающие такой синтез: процессы, регулирующие работу когнитивной системы;

    • во-вторых, все когнитивные процессы не только соорганизованы друг с другом, но взаимодействуют также и с иными процессами психики – эмоциональными, мотивационными, во­левыми. Хорошо известно, например, как сильно может видоиз­меняться мышление под влиянием сильных, а тем более – стрессовых эмоциональных факторов и состояний. Столь же из­вестна, например, «эмоциональная блокада» памяти при силь­ных негативных эмоциях. Напротив, положительные эмоции оказывают, как правило, облегчающее (фасилитируюшее) влия­ние на когнитивные процессы. Следовательно, взаимодействие когнитивных процессов с эмоциональными, мотивационными и волевыми процессами также требует их соорганизации, регуля­ции их отношений друг с другом;

    • в-третьих, все когнитивные процессы по своей основной функции, по своей исходной ориентации направлены, прежде всего, на познание, на ориентировку в среде, на переработку информации (что и отражено в их обобщающем названии). На основе результатов обработки информации затем осуществляется организация деятельности. Однако организация деятельности, ее построение и реализация – это также очень сложная и вполне самостоятельная задача. Она поэтому требует специальных средств ее решения, специальных психических процессов, на­правленных на это. В особой мере это относится опять-таки к управленческой деятельности, поскольку именно она характери­зуется наибольшей степенью сложности. Она не может реализо­вываться «автоматически», не будучи снабженной специальными психологическими процессами, обеспечивающими ее регуляцию.

В связи со всеми этими причинами в психологии сложились представления о еще одной (наряду с когнитивной) подсистеме психических процессов – регулятивной. Соответственно, наряду с классом когнитивных процессов, выделяется еще один их класс – регулятивные психические процессы. Все они имеют иную, нежели когнитивные, исходную ориентацию, иную основную функцию. Они направлены непосредственно на построение, организацию и регуляцию деятельности [2, с.526].

1.1.2 Состав регулятивных процессов

Состав регулятивных процессов определяется теми задачами, которые необходимо решать при построении деятельности [5, с.40 – 41].

Действительно, любая деятельность направлена на достижение определенной цели; однако это возможно лишь в том случае, если сама цель будет сформулирована человеком, т.е. будет реализован специальный и сложный процесс целеобразования.

Любая деятельность, далее, немыслима без плана, что предполагает реализацию другого – и также очень сложного, специального процесса – планирования.

Построение деятельности объективно предполагает необходимость прогноза изменений среды и, следовательно, требует реализации процесса прогнозирования, который во многом сходен с процессом антиципации – предвосхищения будущих событий.

По ходу деятельности постоянно возникают проблемные ситуации, задачи, условия неопределенности, которые объективно требуют от человека решения – выбора. Тем самым появляется необходимость в еще одном деятельностном процессе – процессе принятия решения.

Постоянно возникает также и необходимость в контроле промежуточных и конечных результатов деятельности, а также самого ее хода, что предполагает необходимость подключения другого деятельностного процесса – самоконтроля.

Построение деятельности требует также процессов самопрограммирования своих действий и процессов внесения корректив в ход деятельности – процессов коррекции.

Таким образом, без всех перечисленных процессов деятельность просто невозможна. Они составляют важную часть содержания деятельности. Без них анализ деятельности не может считаться полным. Все эти процессы являются комплексными, синтетическими по своему строению. Они включают в свой состав как основные когнитивные процессы, так и эмоциональные, волевые, мотивационные процессы. Например, процесс принятия решения, безусловно, требует от человека реализации всех его познавательных способностей – восприятия информации, актуализации информации из прошлого опыта (памяти), мысленной ее переработки, подключения его интеллектуального потенциала. Однако он не исчерпывается только когнитивными процессами, только рациональными механизмами. Хорошо из­вестна та роль, которую играют в процессах принятия решения, особенно в трудных или даже критически важных жизненных ситуациях, эмоциональные и волевые факторы, мотивация лич­ности. Поэтому регулятивные процессы как раз и являются теми синтетическими образованиями, в которых достигается целост­ность, соорганизованность «работы» всех основных психических процессов. В силу этого регулятивные процессы обозначаются понятием интегральных процессов психической регуляции дея­тельности [4, с.67].

1.1.3 Интегральный характер регулятивных процессов

Регулятивные процессы (наряду с когнитивными) образуют второй основной класс интеграль­ных психических процессов. В этот класс входят процессы целеобразования, прогнозирования (антиципации), принятия решения, планирования, програм­мирования, самоконтроля, коррекции. Все они формируются и развертываются под влиянием специфически деятельностных задач, направлены на организацию деятельности. Одновременно они выступают как продукты закономерного объединения, син­теза всех когнитивных процессов, а также – эмоциональных, волевых и мотивационных процессов. Поэтому их рассматривают в качестве процессов «второго по­рядка» сложности по отношению к процессам «первого поряд­ка» (когнитивным, эмоциональным, волевым, мотивационным).

Наряду с этим интегральные процессы являются более ком­плексными еще и потому, что они более сильно и непосредст­венно, нежели все иные процессы, связаны с основными лич­ностными качествами. Например, такое важное для руководите­ля личностное качество, как доминантность, косвенно проявляет­ся и в процессах мышления, и в процессах межличностного восприятия, и в процессах эмоционального отношения к окру­жающим. Однако его влияние на интегральные процессы суще­ственно более сильно, а в ряде случаев является определяющим. Так, доминантность непосредственно определяет стиль выработ­ки и принятия управленческих решений, т.е. само содержание процесса принятия решения [3, с.79]. Аналогична роль волевых качеств личности в определении форм и степени жесткости реализации процесса самоконтроля.

Тесная связь интегральных процессов с личностными качествами проявляется и в том, что индивидуальная мера развития каждого из них сама по себе выступает как личностное качество. Свидетельством этого является совокупность психологических понятий, обозначающих личностные качества, производные от каждого из интегральных процессов: целенаправленность и целеустремленность личности, ее прогностичность («дальновидность»), решительность, способность к планированию, самодисциплина (самоконтролируемость) и др. Наоборот, недостаточное развитие этих процессов обозначается другими – негативными, но также производными от интегральных процессов свойствами личности – «разбросанность», «близорукость», «нерешительность», спонтанность, отсутствие «внутренней дисциплины» и пр.

Регулятивные – интегральные процессы, несмотря на их ог­ромную важность для деятельности, значительно менее изучены, нежели все иные классы психических процессов. И хотя каждый из них в отдельности известен давно и хорошо, все они вместе лишь сравнительно недавно стали рассматриваться в качестве особого класса психических процессов, обладающего специфиче­скими психологическими особенностями [3, с.82] . Он наиболее ха­рактерен именно для управленческой деятельности, связан с главными ее особенностями. Основной особенностью строения управленческой деятельности является то, что она требует вы­полнения некоторой постоянной – инвариантной совокупности главных управленческих функций. Они были описаны уже в одной из самых ранних школ управления – «административ­ной», или классической, школе и далее сохраняются во всех, в том числе и в современных подходах [20, с.104]. Реализация этих функций – целеобразования, прогнозирования, принятия решения, планирования, программирования, контро­ля, оценки, коррекции – собственно говоря, и составляет суть управления как такового. Нетрудно увидеть, что перечень этих функций фактически идентичен составу интегральных, регулятив­ных психических процессов. И это совершенно закономерно. Дело в том, что управленческая деятельность – это всегда ключевое звено в организации совместной деятельности; руководи­тель – это «регулятор», организатор совместной деятельности. Но совместная деятельность, как и любая иная, требует для своей организации специальных, направленных на ее построение регу­лятивных, интегральных процессов – целеобразования, прогно­зирования, принятия решения и т.д. Поэтому все основные уп­равленческие функции есть не что иное, как интегральные про­цессы ее организации. Прерогатива же руководителя состоит в том, чтобы организовать и реализовать эти процессы.

1.1.4 Взаимосвязь функций управления и регулятивных процессов

Можно констатировать глубокое сходство строения индивидуальной и совместной деятельности, сходство функций управления и класса интегральных процессов. И со­вместная, и индивидуальная деятельность требуют осуществле­ния одних и тех же «организационных средств». Однако в со­вместной, управленческой деятельности они предстают как ос­новные функции управления, а в индивидуальной деятельнос­ти – как интегральные, регулятивные психические процессы. Поэтому в теории управления сложилось представление о том, что управленческие функции и интегральные процессы – это как бы две разные формы воплощения одного и того же управ­ленческого, регулятивного инварианта [20, с.111]. Этот инвариант включа­ет систему средств, благодаря которым строится деятельность, реализуется управление. Для обозначения этого инварианта ис­пользуется также понятие латентной структуры управления.

Из подобия строения индивидуальной и совместной деятель­ности следует один из важных выводов психологии управления. Он определяет главные психологические требования к личности руководителя. Для того чтобы эффективно осуществлять управ­ленческие функции – функции целеобразования, прогнозирова­ния, принятия решения, контроля, коррекции и др., руководи­тель как субъект управления должен сам обладать этими регуля­тивными средствами в достаточно сформированном виде. Проще говоря, для того чтобы эффективно организовывать других, вла­деть средствами этой организации (управленческими функция­ми), он должен уметь эффективно организовывать свою деятель­ность (т.е. обладать средствами интегральных процессов). Чем более эффективны и сформированы у него регулятивные процес­сы, тем более эффективной будет и реализация управленческих функций. Данный вывод неоднократно подтверждается исследо­ваниями и высказываниями ведущих теоретиков управления [1, 2, 4, 7, 9, 14, 16, 20].

Например, У. Брэддик отмечает: «Ничего сверхъестественного в менеджменте нет. Мы все привыкли управлять своей собственной жизнью – мы должны решать, что мы хотим получить от жизни; мы планируем, как использовать наше время и энергию с тем, чтобы достигнуть поставленных целей с наименьшими усилиями. Время от времени мы должны анализировать наши успехи. Мы должны принимать сложные решения о направлениях, приоритетах, конфликтных ситуациях и препятствиях. Мы должны стараться помогать в трудную минуту, нам следует объединяться с другими. Управление организацией включает имен­но эти действия и процессы» [1, с.317].

В психологическом плане очень важно подчеркнуть существо­вание следующей – общей закономерности: руководитель в своей деятельности переносит на выполнение основных управ­ленческих функций те особенности, которыми характеризуется система сложившихся у него регулятивных, интегральных про­цессов. Например, он формулирует и ставит перед починенными цели так, как он это «умеет и привык» делать сам для себя, т.е. под влиянием сложившегося у него процесса целеобразования. Он организует выработку и принятие решения подчиненными так, как он сам понимает этот процесс и в какой мере владеет навыками принятия решения. Он так строит функцию планиро­вания, как сам привык и умеет планировать и т.д. Поэтому эффективность реализации управленческих функций уже не про­сто зависит от сформированности у руководителя основных регу­лятивных процессов, а определяется ею. Трудно, например, ожи­дать от руководителя «стратегичности» и высокой «прогностичности» управления, если у него психологически слабо представ­лен, не развит процесс прогнозирования как таковой. Еще труднее представить эффективную организацию управленческой функции контроля в случае несформированности процесса само­контроля у того, кто контролирует [2, с.528].

Таким образом, регулятив­ные процессы являются наиболее непосредственными и сильными факторами организации управленческой деятельности и ее успешности. В силу этого их рассмотрение является важным аспектом характеристики управленческой деятельности.

1.1.5 Особенности регулятивных процессов

Первой и наиболее общей особенностью интегральных (регулятивных) про­цессов, позволяющей рассматривать их как особую разновид­ность системы психических процессов, является то, что они по механизмам своей реализации, несомненно, выступают как соб­ственно психологические образования. Другими словами, им присущи все те основные свойства, которыми характеризуются иные классы психических процессов – идеальность, целенаправ­ленность, субъективность, предметность [14, с.252].

Вторая особенность, также общая для всех интегральных про­цессов, состоит в том, что для каждого из них существует специфический операционный состав средств, через которые они осу­ществляются. Принято считать, что наличие у того или иного психического процесса собственного и специфического для него операционного состава – это его важнейший признак. На его основе тот или иной процесс выделяется как особый и самостоя­тельный. Свой особый состав есть у каждого когнитивного процесса. Например, для процесса мышления его операциями являются анализ, синтез, сравнение, обобщение, абстрагирование и др. Любой из интегральных процессов также имеет специфический для него операционный состав. Например, процесс принятия решения включает такие операции, как рас­познавание исходной неопределенности, формулировка задачи выбора, генерация альтернатив, селекция альтернатив, формули­ровка критериев, выбор альтернатив, коррекция выбора и др. [14, с.254].

Две следующие особенности интегральных процессов частич­но уже были отмечены. Это – синтетичность состава и регу­лятивная направленность интегральных процессов. Синтетич­ность состоит в том, что любой из интегральных процессов является комплексным, образуется посредством синтеза всех иных классов психических процессов (когнитивных, эмоцио­нальных, волевых, мотивационных). Регулятивная направлен­ность состоит в том, что каждый из интегральных процессов исходно ориентирован на организацию деятельности, на реше­ние какой-либо из связанных с деятельностью задач («вырабо­тать цель», «составить план» и пр.) [14, с.257].

Следующая особенность интегральных процессов состоит в том, что они являются связующим звеном, как бы «мостом» от когнитивных процессов к исполнительским действиям. В самом деле, после того как человек сориентировался в среде, выявил и осознал ее особенности (т.е. реализовал когнитивные процессы), он должен действовать в ней. Но для того чтобы действия, деятельность в целом были организованы, необходимы специаль­ные процессы такой организации – регулятивные процессы. Иначе говоря, регулятивные, интегральные процессы развертыва­ются не только на основе когнитивных, но и в основном – после них; они поэтому обозначаются и как метакогнитивные [14, с.260].

Далее, еще одной особенностью интегральных процессов является то, что каждый из них приурочен к определенному этапу организации деятельности. Начальный этап предполагает реализацию процесса целеобразования, затем его сменяет процесс прогнозирования, далее наиболее развернутыми становятся про­цессы принятия решения, планирования, самоконтроля, а завершающие этапы требуют максимальной включенности процессов оценки результатов и их коррекции. Следовательно, тот или иной интегральный процесс – это одновременно и определенный этап организации деятельности. Их совокупность образует поэтому целостный цикл организации деятельности – от фор­мирования цели до коррекции полученных результатов [14, с.264].

Задачи, связанные с организацией деятельности, характеризу­ются очень большими различиями в сложности (от элементар­ных, рутинных до инновационных, творческих). Отсюда вытека­ют большие различия меры сложности интегральных процессов. В предельно простых задачах они могут реализовываться в сокра­щенной (редуцированной) форме, даже без произвольного – осознаваемого контроля, т.е. «автоматически». В этом случае они приобретают форму психологических операций (главной отличи­тельной чертой операций как раз и является их неосознаваемый характер). Таковы, в частности, многие акты самоконтроля в ходе деятельности, осуществляемые человеком как бы «парал­лельно» решению других задач и выполнению других действий. Однако при усложнении задач интегральные процессы также приобретают более сложные формы. Они становятся более раз­вернутыми, приобретают самостоятельную цель и подлежат осо­знанию. В этом случае они приобретают форму действия. Нако­нец, в предельно сложных случаях они могут трансформировать­ся во вполне самостоятельную, очень сложную и ответственную деятельность. Такая трансформация наиболее типична для управ­ленческих задач и функций. По существу, каждая ее основная функция или задача требует очень сложной и развернутой, вполне самостоятельной деятельности по ее осуществлению. Например, деятельность руководителя по планированию работы орга­низации, деятельность по организации системы контроля и др. Поэтому еще одной общей особенностью интегральных процес­сов является то, что они обладают свойством полиморфности: могут выступать во всех трех, известных в психологии основных формах – как операция, как действие, как деятельность [14, с.265].

В заключение необходимо отметить еще одну любопытную особенность интегральных процессов, резко отличающую их от класса когнитивных процессов. Последние очень явно различа­ются по степени сложности и образуют своего рода иерархию. На ее «вершине» располагается наиболее сложный и важный процесс мышления. Он подчиняет себе все иные процессы и включает их в себя. Поэтому в психологии по отношению к познавательным процессам используется понятие именно иерар­хии когнитивных процессов. Совершенно иную картину пред­ставляет собой система интегральных процессов. Среди них нельзя выделить какой-либо один, занимающий иерархически высшее положение в ней и, аналогично мышлению, организую­щий и координирующий всю эту систему. Любой из интеграль­ных процессов в зависимости от конкретной ситуации может становиться ведущим, организовывать в целях своей реализации все другие процессы. Причем и смена «ведущей роли» тех или иных интегральных процессов по ходу деятельности осуществля­ется очень естественно, плавно и легко. Она зависит от измене­ния ситуаций, задач, этапа организации деятельности. Все это показывает, что интегральные процессы организованы не на ос­нове иерархического принципа, а на базе иного – известного в науке и более общего принципа – гетерархического. Он харак­теризуется наличием нескольких «управляющих центров» одно­временно, а также возможностью гибкого и динамичного пере­распределения, смены «управляющих центров» в зависимости от конкретной ситуации. Интегральные процессы паритетны по значимости, а эффективность деятельности зависит от того, на­сколько полно в ней будут представлены и согласованы все эти процессы. Это обстоятельство в наибольшей мере проявляется именно в управленческой деятельности, отражает ее специфику и постоянно отмечается в теории управления. Эмпиричес­ки оно проявляется в том, что одна из основных трудностей управления как раз и заключается в необходимости одновремен­ного обеспечения множества функций и решения множества задач. Причем зачастую эти функции и задачи находятся в анта­гонистических отношениях друг с другом. Эффективность же деятельности определяется не максимизацией каких-либо функ­ций при недостаточной обеспеченности хотя бы одной из них, а тем, насколько обеспечены все они одновременно. Реально это предполагает нахождение и установление компромисса между всеми основными функциями, задачами управленческой деятель­ности [14, с.269 – 271].

1.2 Специфика основных регулятивных процессов

в управленческой деятельности

Все рассмотренные выше психологические особенности являются об­щими для класса интегральных (регулятивных) процессов. Вместе с тем каждый из них обладает и определенными специфически­ми особенностями, учет которых также способствует более пол­ному пониманию содержания управленческой деятельности, поэтому рассмотрим далее каждый из них подробно.

2.1.1 Специфика целеобразования в управленческой деятельности

Под целеобразованием понимается процесс формирования цели деятельности и ее конкретизации на подце­ли отдельных действий. Цель является идеальной формой пред­ставления результата деятельности, того, что должно быть получе­но в ее итоге. Эта идеальная форма будущего результата склады­вается у человека до начала осуществления деятельности и в дальнейшем оказывает определяющее влияние на все ее содер­жание. Цель рассматривается в психологии в качестве системообразующего фактора деятельности. Это означает, что именно цель определяет собой компонентный состав деятельности (сово­купность ее действий), систему связей между компонентами (их организацию в пространстве и времени), их временную упоря­доченность – план, а также лежит в основе всех иных аспектов организации деятельности. Цель формируется на основе потреб­ностей и мотивов личности и, в конечном итоге, направлена на их удовлетворение. На основе определения и осознания цели общие мотивы деятельности приобретают характер ее конкрет­ных регуляторов, происходит процесс опредмечивания мотивов [2, с.535 – 536].

В результате соотнесения цели с системой мотивов личности складывается важнейшее психологическое образование – лич­ностный смысл деятельности. Он показывает, что именно представляет собой деятельность для субъекта; какую значимость она для него имеет, в чем сам субъект видит содержание и значение своей деятельности. При одной и той же цели, но при разных мотивах деятельность будет приобретать для субъекта разный личностный смысл. Например, при формально идентичной цели деятельности руководителя – обеспечить максимальную эффек­тивность организации (или конкретнее – максимизацию при­были) его мотивы могут быть различными. Это могут быть так называемые карьеровые мотивы, когда получение максимального результата субъективно рассматривается как средство создания собственного позитивного имиджа, способствующего дальнейше­му продвижению в иерархии управления. Но это могут быть и так называемые внутренние мотивы. Они связаны с тем, что для субъекта большой интерес представляет сам процесс деятельно­сти, ее содержание. В этом случае личностный смысл деятельно­сти для субъекта будет уже совершенно иной. Она будет являть­ся для него не средством реализации более широких – карьеровых устремлений, а обладать самоценностью и удовлетворять его профессиональным мотивам.

В связи с важностью соотношения мотивов и целей, приводя­щих к формированию личностного смысла деятельности, в психо­логии существует понятие вектора мотив-цель. Это как бы «стер­жень», организующий вокруг себя всю систему деятельности. Век­тор мотив-цель выступает в роли своеобразного «стержня», органи­зующего всю систему психических процессов и состояний, которые в эту деятельность включаются. «Динамика перцептивных, мнемических, интеллектуальных и иных психических процессов, а также их взаимоотношения и взаимопереходы в контексте развертывающейся деятельности существенно зависят от основной образующей: вектора мотив-цель. То же можно сказать и о динамике работо­способности и эмоциональных состояний» [10, с. 149]. Личностный смысл окрашивает деятельность в субъективные тона и определяет ее значимость для человека. Вектор мотив-цель выступает основ­ным структурообразующим механизмом деятельности и определя­ет собой ее «технологию» – сам процесс достижения постав­ленных субъектом целей.

Существует три основные формы субъективных целей: цель-образ, цель-результат и цель-уровень достижений. Цель-образ – это идеальное представление будущего результата деятельности, образ этого результата, складывающийся до начала деятельности. Это – своего рода «мысленная картинка» того продукта, который должен быть получен в конце деятельности. Например, реализуя деятельность по подбору кадров, руководитель формирует некоторый образ «идеального» (или нормативного) исполнителя для той или иной должности, включающий ряд основных требований к нему, его параметров (личностных и профессиональных качеств). Этот образ и будет в конечном итоге определять критерии отбора того или иного кандидата.

Однако не всегда цель может быть сформулирована в этом виде. Не менее, а, пожалуй, более распространенной является форма цели-результата. Например, типичной целью руководителя является следующая ее формулировка: «выполнить плановое задание». Здесь цель невозможно представить в виде какого-либо наглядного или мысленного образа. Она предстает как совокупность некоторых, в том числе количественно выраженных и словесно представленных требований к параметрам деятельности («обеспечить выпуск такого-то количества продукции, в такие сроки и с такими-то параметрами и издержками»). Цель-образ и цель-результат могут различаться для субъекта тем, какой уровень качественных показателей деятельности он считает приемлемым; иными словами – какую «планку» будущего результата он устанавливает для себя до начала деятельности. Например, одна и та же цель-результат «сдать экзамен» – для каждого студента конкретизируется в различном субъективно ожидаемом и планируемом уровне – в той или иной оценке. Поэтому конкретное значение цели – уровня достижений также существенно влияет на сам процесс деятельности – подготовку к экзамену.

В любой своей форме цель складывается до начала деятельности, а затем удерживается памятью, в процессе деятельности регулирует и направляет ее. Идеальный образ, представление будущего результата является регулятором деятельности. В этом плане в психологии установлен основной и достаточно своеобразный механизм действия целей. Процесс деятельности регулируется идеальным представлением о результатах, т.е. определяется тем, чего еще нет, но что должно быть получено в итоге деятельности. Иначе говоря, «причина» (сама деятельность) и «следствие» (ее результат, представленный в идеальной форме) как бы меняются местами: сначала есть цель как образ результа­та, а затем и на ее основе развертывается сама деятельность. Такой тип соотношения причины и следствия – тип организации какого-либо процесса (в данном случае – деятельности) полу­чил название «детерминации по цели», или целевого детерми­низма [10, с.151 – 152].

Важнейшим свойством целей деятельности является, далее, то, что в своей деятельности субъект преследует обычно не одну, а множество различных целей. В связи с этим возникает необхо­димость соорганизации различных целей. Это происходит на основе упорядочивания целей по их объективной и субъективной значимости – приоритетности. Более того, даже в том случае, когда речь идет о какой-либо одной цели, одном виде деятель­ности, общая цель всегда конкретизируется и детализируется в совокупности подцелей различных порядков соподчинения. Общая и конкретные цели выстраиваются в определенную иерархию, предстают в качестве «дерева целей», в котором они должны быть увязаны и взаимосогласованы. Иерархичность сис­темы целей – важное условие придания целостности, организованности всей деятельности, поведению. Цели различных уров­ней в идеале должны не противоречить друг другу, а «работать друг на друга». Аналогичный механизм описан в теории управле­ния и получил название принципа «взаимоподдерживающих целей» [10, с.157].

Ключевым моментом процесса целеобразования является сам механизм возникновения – порождения целей. Его обозначают как механизм генерации субъективных целей. В настоящее время выделяются несколько основных способов генерации целей. Во-первых, цель может формироваться на основе осозна­ния мотива и нахождения того объекта, который позволит реа­лизовать этот мотив. Например, материальные мотивы могут быть удовлетворены через получение вознаграждения за выпол­нение той или иной работы. Субъект выбирает ту из них, кото­рая, по его мнению, наилучшим образом (и с допустимыми затратами сил) позволит их удовлетворить. Формируется цель – выполнить ту или иную работу для реализации имеющихся мо­тивов материального плана.

Во-вторых, новые цели могут порождаться и в результате того, что первоначально сформулированная цель по каким-либо причинам оказывается невыполнимой и требуется ее переформу­лирование или вообще – постановка совершенно иной цели.

В-третьих, цели могут генерироваться и посредством выбора субъектом той или иной из них среди некоторого заданного альтернативного их множества. Существует два основных типа задания целей (в том числе и целей в управленческой деятельности):

1. Способ нормативного задания целей, когда они уже в готовом виде «доводятся» до исполнителя (или предписываются вышестоящими инстанциями руководителю). Этот способ обозначается как механизм «принудительного» целеобразования.

2. Цели могут генерироваться и ненормативно, а являться продуктом активности, инициативы самого человека. В этом случае имеет место явление «добровольных» целей.

Существует и еще один – производный от двух основных способ (комбинированное целеобразование). Нормативно задаваемая цель рассматривается субъектом не только как необходимость, а личностно принимается им как обоснованная, справедливая и приобретает характеристики «добровольной» цели. В психологических исследованиях доказано, что «добровольные» цели характеризуются значительно большей эффективностью и продуктивностью деятельности [10, с.182]. На «втором месте» стоят комбинированные цели. «Принудительные», навязанные цели наиме­нее конструктивны. Данная закономерность лежит в основе ряда требований к руководителю, осуществляющему формулировку целей перед подчиненными. В частности, необходимо предоставлять им возможно большую свободу в формулировке целей; воз­можно более широко и действенно привлекать их к самому процессу формулировки и утверждения целей (а не только к их реализации).

Важным является и требование, согласно которому цель должна быть не только понята подчиненными как необходимая, но и принята ими как субъективно значимая. Все эти и другие требования вытекают, таким образом, из фундаменталь­ного психологического феномена – коренного различия «своих» и «чужих» целей, разной эффективности деятельности при добровольном и принудительном целеобразовании. Истинное ис­кусство и профессионализм руководителя состоят в том, чтобы уметь трансформировать изначально «чужие» для исполнителей цели (предлагаемые руководителем) в «свои» для них – т.е. не только понимаемые, но и принимаемые ими. Лишь в этом случае цели обретают действенность и динамическую силу, а деятельность по их достижению становится эффективной [2, с.537].

1.2.2 Специфика прогнозирования и принятия решения

в управленческой деятельности

Процесс прогнозирования тесно связан с целеобразованием, поскольку формулировка (или выбор) целей всегда опира­ется на прогноз будущих событий, изменений состояния управляемой организации. С психологической точки зрения процесс прогнозирования базируется на фундаментальной способности человека к предвосхищению – антиципации будущего. В свою очередь, антиципация является главной формой так называемого опережающего отражения субъектом действительности. Окру­жающий человека мир характеризуется противоречивым единст­вом изменчивости и постоянства, вариативности событий и их повторяемости, цикличности; наличием определенных устойчи­вых закономерностей, связывающих прошлое, настоящее и буду­щее. На основе усвоения этих закономерностей, понимания вре­менной цикличности событий и их частичной повторяемости оказывается возможным «заглядывать в будущее», отражать в сознании то, чего еще реально нет, но что с большой вероятностью должно произойти. Эта прогностическая информация учитывается при организации деятельности, позволяет заблаговременно учесть возможные события и тем самым значительно уменьшить неопре­деленность среды. В силу этого феномен опережающего отражения и процесс антиципации имеют универсальное значение для всех сторон жизни и деятельности человека. Для человека характерным является не только отражение прошлого и настоящего, но и актив­ное овладение перспективой будущего. На его основе человек ока­зывается в состоянии действовать с определенным временным уп­реждением, «выходить за горизонт» наличного, что резко увели­чивает его адаптивные возможности [11, с.48 – 50].

Понятно, что особую важность прогнозирование и антиципа­ция имеют именно для управленческой деятельности. Дело в том, что задачи, цели, планы руководителя реализуются не им самим и не сразу после их выработки, а спустя определенное время (необходимое для их доведения до подчиненных и орга­низации исполнения). Они уже изначально предназначены для – пусть и не столь отдаленного – будущего, для перспекти­вы. Поэтому в самом процессе их выработки объективно необ­ходим учет прогностической информации о тех изменениях, ко­торые произойдут в ближайшее и более отдаленное время.

Процессы прогнозирования и антиципации, как и все другие интегральные процессы, могут развертываться в разных формах, отличающихся мерой сложности и содержанием. Это может быть текущее прогнозирование, включенное в выполнение каких-либо иных действий и задач. Это – и специальные, осоз­наваемые и произвольно регулируемые субъектом действия по реализации прогноза. Наконец, это – и самостоятельная деятельность, связанная с выполнением функций стратегического планирования и прогнозирования в управлении. Причем в последнем случае она может реализовываться не только в индивидуальной, но и в совместной, коллективной форме.

Важной особенностью процессов прогнозирования и антиципации является то, что они имеют уровневое строение [11, с.57]. Это значит, что они могут реализовываться на качественно разных уровнях сложности, с использованием различных психиче­ских процессов и механизмов. В настоящее время описано шесть таких уровней. Субсенсорный уровень антиципации включает неосознаваемые операции, обеспечивающие подготовку – преднастройку на выполнение определенных действий и даже отдельных движений, а также потенциальную готовность к тем или иным двигательным актам. Сенсомоторная и перцептивная антиципация, базируясь на процессах ощущения и восприятия, позволяет организовать действия не только на основе актуально воспринимаемых образов, но и с учетом тенденций их измене­ния, с учетом возможности появления новой информации. Представленческая антиципация базируется на существовании и функционировании так называемых антиципационных схем. Это – целостные представления о тех или иных ситуациях, включающие как обобщенную информацию прошлого опыта че­ловека, так и тенденции их вероятных изменений. На выс­шем – речемыслительном уровне антиципации становится воз­можным глубокое и широкое обобщение и классификация ситуаций. Благодаря этому может осуществляться внеситуационное планирование деятельности. Основным механизмом антиципирования на этом уровне выступает формулировка гипотез об ожидаемых событиях [11, с.61].

Сопоставление антиципации указанных уровней позволило выявить дополнительные особенности этого процесса. Во-первых, каждый уровень антиципации соответствует определенному уровню сложности решаемых задач. Во-вторых, на каждом пос­ледующем уровне (от субсенсорного до речемыслительного) уве­личивается «дальность» – разрешающая способность осущест­вляемых прогнозов, их временная перспектива. В-третьих, при этом усложняется и содержание самого процесса антиципации, изменяется состав тех психических процессов, на основе кото­рых она осуществляется.

В управленческой деятельности роль антиципации резко воз­растает; она выступает в новой форме. Дело в том, что синхро­низация индивидуальных действий исполнителей, являющаяся сутью управленческой деятельности, возможна лишь при одном решающем условии – предвосхищении планируемых действий и тех ответных реакций, которые возникнут в ответ на них. В результате возникает рефлексивная антиципация; фор­мируется уже не только индивидуальный, но и коллективный прогноз; возникает своеобразный совместный антиципационный эффект [3, с.171]. Благодаря ему, достигается не только лучшее взаи­мопонимание участников совместной деятельности, но и еще более возрастает глубина – «дальность» антиципации и ее точ­ность (разрешающая способность). Коллективная, рефлексивная антиципация образует поэтому высший (и по сложности, и по мощности) уровень прогнозирования. Именно он наряду с речемыслительной антиципацией наиболее специфичен природе и содержанию управленческой деятельности.

Антиципация, следуя за целеобразованием и базируясь на нем, в то же время является основой для другого регулятивного процесса – принятия решения. Более того, саму антиципацию часто определяют через процесс принятия решения. Например: «Антиципация – это способность действовать, принимать те или иные решения с определенным временно-пространствен-ным упреждением в отношении ожидаемых будущих событий» [11, с.83].

1.2.3 Специфика планирования и программирования

в управленческой деятельности

Необходимость обращения к планированию и программированию при рассмотрении психических процессов, лежащих в основе управленческой деятельности, очень показательна. Во-первых, она подчеркивает явное и оче­видное сходство системы регулятивных процессов и основных функций управленческой деятельности. Как среди первых, так и среди вторых одно из главных мест принадлежит именно плани­рованию. Оно развертывается в отношении совместной дея­тельности – и тогда предстает как функция управления ею. Но оно имеет место и в структуре индивидуальной деятельно­сти – и тогда предстает как специфический регулятивный процесс ее организации. Во-вторых, планирование, наряду с принятием решения, является и важнейшим компонентом практического интеллекта руководителя как основного когнитивного регу­лятора его деятельности: во многом предопределяет эффектив­ность его познавательно-преобразующих действий. Во всем этом проявляется главная особенность процесса планирования, которая характеризуется понятием его «вездесущести»: оно выступа­ет как сквозной процесс управленческой деятельности.

Строение процесса планирования в деятельности руководите­ля и его главные особенности во многом идентичны тем харак­теристикам, которые даются при анализе планирования как управленческой функции. Так, планирование в деятельности руководителя может быть предварительным и текущим; кратко­срочным и перспективным; может выступать либо в относитель­но «жестком» (алгоритмизованном), либо в «мягком» виде (так называемое гибкое, или вариативное, планирование). Оно может быть либо детализированным и конкретным, либо намеренно обобщенным; может различаться по своему объекту и предпола­гать либо плановое распределение задач среди подчиненных, либо планирование производственного процесса. Наконец, оно может носить либо индивидуальный характер, либо к нему под­ключаются другие лица, и тогда оно выступает в коллегиальной форме [2, с.540].

В любом случае, однако, план, так же как и цель, формулиру­ется до начала деятельности, или ее отдельных этапов. Он высту­пает поэтому сначала в идеальной форме. Но, в отличие от цели, отражающей представления о будущем результате деятельно­сти, в плане отражаются стратегия и тактика процесса ее осу­ществления. Следовательно, основная функция планирования – это пространственно-временное упорядочивание деятельности, выработка общих ориентиров деятельности и конкретных средств реализации ее целей и подцелей. План – это своеобраз­ный «мост» от принятия решения об общих целях деятельности и ее основных требований к конкретной программе их реализа­ции.

В деятельности руководителя планирование приобретает спе­цифические особенности, связанные с характером ее предмета. Оно перестает быть только планированием индивидуальной дея­тельности самого руководителя; важнейшей становится задача планирования совместной деятельности: план разрабатывается не «для себя» (точнее – не только для себя), а «для других». Планирование становится поэтому и своеобразным метапланированием, выходящим за рамки индивидуальной деятельности руководителя. В психологии, однако, процесс планирования раскрыт, в основном, на материале индивидуальной деятельности. В этом отношении выделяются три основных способа планирования [2, с.542 – 543]:

Элементарный способ планирования – работа «по ориенти­рам». В этом случае действия строятся и соорганизуются по принципу реактивных ответов на внешние события. При этом выраженность самого планирования как разработки идеальной, предварительной схемы деятельности здесь минимальна. Дея­тельность в значительной мере подчинена ходу внешних собы­тий.

Способ планирования более высокого уровня сложности – это «работа по образцам». При этом человек имеет достаточно четкий предварительный, но стандартный (жесткий) план и стремится к его неукоснительному выполнению в установленном порядке. Возникающие «нештатные ситуации», трудные условия могут в этом случае полностью дезорганизовывать деятельность. Такой способ характерен для консервативно-репродуктивного стиля управления.

Наиболее эффективный способ – это плани­рование деятельности с учетом предполагаемых изменений усло­вий, в том числе вероятного возникновения тех или иных собы­тий. В этом случае намечается общая стратегия деятельности без ее чрезмерной детализации, что дает возможность гибкого пере­формулирования, изменения планов в зависимости от изменения условий деятельности.

Основным противоречием процесса планирования и потому главной его трудностью является антагонизм между двумя основ­ными параметрами планов. С одной стороны, чем более деталь­ным будет планирование как процесс и сам план как его про­дукт, тем, при прочих равных условиях, будет выше и эффектив­ность развертывающейся на его основе деятельности. Это требу­ет максимальной детализированности и конкретности планов. Но, с другой стороны, прогностическая информация, на основе которой формулируются планы, является принципиально неоп­ределенной, а потому – неполной, неточной, ненадежной. Сле­довательно, план должен быть достаточно свободным, гибким, допускать возможности его трансформации в случае необходи­мости. Уметь найти оптимальную грань между конкретностью и обобщенностью, жесткостью и гибкостью – главное требование к планированию в управленческой деятельности, одно из важнейших качеств руководителя. В этом отношении нет и не может быть стандартных рецептов; однако в теории управления сформулирован ряд условий эффективного планирования в дея­тельности руководителя. Кратко их суть состоит в следующих положениях.

Во-первых, это способность к быстрой генерации ряда альтернативных планов. Во-вторых, это выработка общей стратегии поведения на основе анализа и сравнения нескольких планов. В-третьих, это наличие в структуре плана как бы двух уровней – стратегического и тактического. Стратегический уровень определя­ет общую направленность действий и должен подвергаться измене­ниям. Тактический уровень, наоборот, не только может, но и должен трансформироваться с учетом меняющейся ситуации. «План, – отмечает Б.М. Теплов, – не может быть чем-то неиз­менным, застывшим, мертвым. Он должен быть в некотором смысле подобен живому организму, каждое мгновение меняюще­муся, обновляющемуся и именно благодаря этому сохраняющему свою жизнеспособность» [19. с.370]. В-четвертых, это сочетание гибко­сти планов на стадии разработки с их твердостью на стадии реали­зации. В-пятых, это способность не только видеть ряд планов, ведущих к выходу из ситуации и являющихся поэтому приемлемыми, но также – к поиску и нахождению лучшего из них.

Содержание процесса планирования имеет в своей основе определенную и закономерную – инвариантную – последователь­ность нескольких основных этапов. Они составляют временную структуру планирования [7, с.93]:

  1. Общая ориентировка в ситуации, определение основных трудностей для достижения стоящих перед субъектом целей.

  2. Выработка ряда альтернативных вари­антов выхода из создавшейся ситуации.

  3. Сравнительный анализ этих вариантов, «взвешивание» их преимуществ и недостатков, а также определение «цены», которую потребует реализация каж­дого из них.

  4. Собственно выбор того или иного варианта, максимизирующего вероятность достижения общих целей дея­тельности.

  5. Конкретизация и детализация этого планового ва­рианта и разработка «технологии» его исполнения.

  6. Реализация плана.

  7. Оценка эффективности реализации; внесение в случае необходимости коррективов в него; сопоставление реально достиг­нутых результатов с исходными целями.

Руководитель в своей деятельности, как правило, реализует не какой-либо один план, связанный с решением одной задачи, выполнением одной функции, а сразу нескольких планов. В связи с этим в управленческой деятельности возникает еще одна специфическая особенность планирования – необходи­мость согласования нескольких планов в непротиворечивую сис­тему. Они должны «выстраиваться» как по значимости, так и по очередности (что надо сделать в первую очередь; что можно или нужно отложить). Главным из этих критериев является не «срочность», а именно значимость. В ме­неджменте сформулировано в связи с этим общее правило: «сначала надо делать важное, а потом – срочное» [20, с. 391].

Одной из отличительных особенностей планов в целом и плана руководителя в особенности является их иерархичность. Этим свойством процессы планирования отличаются от очень сходных с ними, но более частных процессов программирования. План в начале его разработки определяет не столько конкретную жесткую последовательность действий, сколько их общую струк­туру, т.е. то, что и как должно быть реализовано. Отдельные действия, задачи исходно распределяются в нем по степени зна­чимости, важности – занимают как бы разные уровни в иерар­хии плановых мероприятий. Иерархия этих мероприятий опре­деляет затем последовательность исполнительских действий. В этот момент планирование дополняется собственно програм­мированием, переходит в него. Программа деятельности – это, уже как бы выстроенная вдоль оси времени конкретная цепь действий, их алгоритм. Программа, таким образом, отличается от плана тем, что она имеет одномерную, а не иерархическую структуру. Поэтому существует положение, согласно которому процесс программирования есть не что иное, как завершающий этап процесса планирования. Сама же программа есть оконча­тельный результат – продукт процесса планирования. Хотя эта точка зрения не является единственной, она достаточно кон­структивна. Во-первых, она указывает на простой и конкретный признак отличия планирования от программирования. Во-вторых, она вскрывает их реальное единство и преемственность. На основе программы оказывается возможным переход от плана к собственно исполнительским действиям [2, с.543].

1.2.4 Специфика самоконтроля в управленческой деятельности

Самоконтроль выполняет по отношению к индивидуальной деятельности ту же функцию, что и контроль по отношению к совместной деятельности. Поэтому содержание, способы, меха­низмы самоконтроля во многом тождественны таковым в процессах контроля. Главное отличие самоконтроля от контроля состоит в том, что меняется сам объект его приложе­ния: им становится своя деятельность, а не деятельность других. Вместе с тем все основные «технические» приемы контроля как бы переносятся и на реализацию функции самоконтроля. В силу этого целесообразно отметить лишь специфические особенности процесса самоконтроля [15, с.63 – 65].

Все они определяются соединением в процессах самоконтро­ля субъекта и объекта контроля. По отношению к деятельности руководителя, однако, складывается еще более сложная и специ­фическая ситуация. Он одновременно должен выполнять функ­цию контроля (за подчиненными) и реализовывать жесткий самоконтроль (за своей деятельностью). Это является еще одним проявлением феномена маргинальности руководителя: он должен одновременно контролировать и оценивать и других, и себя. Для этого должна быть некая система контрольно-оценоч­ных эталонов; причем она должна быть единой и для себя, и для других. Понятно, что такое «единство» – это труднодостижи­мый идеал. Различия в отношениях «к себе» и «к другим» постоянно дают о себе знать, являются типичным источником напряженности и конфликтов в деятельности руководителя.

В психологии принято классифицировать формы и виды самоконтроля по четырем основным принципам: временному, модальностному, структурному и принципу произвольности [15, с.67 – 68].

В соответствии с временным принципом следует различать предварительный (антиципирующий), текущий (промежуточ­ный) и результирующий (заключительный) виды самоконтроля. В соответствии с модальностным (понятие модальности обозначает ту или иную разновидность ощущения: зритель­ные, слуховые и т.д.) принципом различают зри­тельный, слуховой, тактильный, кинестетический, а также комбинированный виды самоконтроля. Они различаются по тому каналу, который обеспечивает поступление информации о ре­зультатах выполнения действий. Эта информация затем сличает­ся с контрольными эталонами. Ведущая роль в деятельности в целом, и в управленческой деятельности в частности, принадле­жит зрительному и слуховому видам самоконтроля.

В соответствии со структурным принципом виды самокон­троля различаются в зависимости от того, на каком уровне он реализуется. В этом плане можно говорить о биологическом уровне самоконтроля (гомеостазе); о физиологической саморегу­ляции основных систем жизнедеятельности; о психофизиологи­ческой регуляции состояний; о психологическом самоконтроле деятельности; о социальном контроле и самоконтроле поведе­ния.

Наконец, в соответствии с принципом произвольности следу­ет различать произвольный и непроизвольный виды самоконтро­ля. Непроизвольный самоконтроль реализуется автоматически, без его осознания, и включен в выполнение практически всех действий. Произвольный самоконтроль, напротив, характеризу­ется постановкой осознаваемой цели – «проконтролировать, проверить себя». Он выступает поэтому в качестве вполне само­стоятельных действий и их систем.

1.2.5 Специфика коррекции в управленческой деятельности

Коррекция как процесс организации деятельности наиболее специфична среди интегральных процессов. Во-первых, она за­вершает и как бы «замыкает» собой общий цикл построения и регуляции деятельности, а также каждого отдельного ее этапа. На это обстоятельство следует обратить особое внимание: имен­но коррекция, а не исполнение и его результаты является дейст­вительно завершающим этапом деятельности. Дело в том, что сам по себе результат еще не говорит о том, достигнута цель деятельности или нет. После получения результата имеют место дополнительные и сложные процессы. Так, результат должен быть вначале воспринят и получена информация о нем. Она обозначается понятием обратносвязевой информации о результате. Далее, эта информация должна быть сопоставлена с идеальной целью (процесс сличения «цель-результат»). Наконец, должно быть определено, насколько ре­альный результат соответствует цели. Как правило, полного со­гласования между ними не бывает. В силу этого обязательным компонентом в организации деятельности является определение степени рассогласования идеальной цели и реального результата, после чего происходит коррекция – как бы «доводка» реального результата до идеальной цели или до приемлемого приближения к ней. Коррекция развертывается с разной мерой выраженности в зависимости от величины обнаруживаемых рассогласований цели и результата. Если рассогласования минимальны, то коррекция будет носить либо констатирующий характер («результат достигнут»), либо быть в основном «косметической» и направленной на устранение деталей. Если же рассогласование цели и результата велико, то усложняется и коррекция. В случае полного рассогласования намеченных целей с реально достигнутыми результатами коррекция может приобретать форму повто­ра всего деятельностного цикла – форму «новой попытки» до­стичь цели. Требуется вновь вернуться к исходной цели, ради­кально пересмотреть выбранные ранее средства и методы ее достижения (поскольку они не дали результата) и вновь реали­зовать деятельность.

Во-вторых, в свете этого понятно, что коррекция по своему содержанию уже как бы выходит за пределы регулятивных про­цессов и может принимать вид новой деятельности (или, по крайней мере, новых действий) по исправлению допущенных ошибок. В этом виде коррекция выполняет и роль связующего звена между различными циклами, видами деятельности. Явля­ясь завершающим этапом одного деятельностного цикла, она позволяет перейти к началу другого цикла; или же показывает направления изменения первого цикла и требует возврата к его началу.

Благодаря процессам коррекции деятельность принимает как бы замкнутый – кольцеобразный (точнее – спиралевидный) характер. Она приобретает наряду со свойством целенаправлен­ности также и свойство целедостигаемости.

В-третьих, на основе процессов коррекции и через эти про­цессы происходит самообучение субъекта, расширение и обога­щение его профессионального опыта, повышение общего уровня компетентности. Процессы коррекции связаны с исправлением собственных ошибок и недочетов. Но, как известно, ничто не учит так сильно и эффективно, как свои собственные ошибки и уроки, извлеченные из них (в частности, найденные и реализо­ванные способы устранения ошибок – т.е., фактически, коррек­ции). С психологической точки зрения механизмом самообучения выступает вся система явлений, связанных с процессом коррекции: восприятие результата, обратная связь с ней, интерпретация обратносвязевой информации, ее сличение с идеальной целью, обнаружение рассогласований, определение и реализация коррекционных действий, их оценка, а также фиксация в памяти эффективных способов коррекции, а впоследствии – и профилактики ошибок. Особо выражена самообучающая роль коррекции в деятельности управленческого типа. Это связано с несопоставимо большей, чем во многих иных видах деятельности, «ценой ошибки», с более высокой ответственностью [2, с.547 – 548].

1.3 Развитие регулятивного потенциала менеджеров в процессе

профессиональной подготовки

Особый интерес представляет развитие регулятивного потенциала в процессе профессиональной подготовки менеджеров, так как регулятивный потенциал во многом определяет направленность, характер и меру изменений в ходе жизнедеятельности, и любое профессиональное развитие невозможно реализовать, не затрагивая регулятивного потенциала. С другой стороны, особое внимание развитию регулятивного потенциала позволяет повысить эффективность профессиональной подготовки в целом и обеспечить большую степень гарантий успешности профессионала-менеджера при самостоятельной работе в дальнейшем [17].

Регулятивный потенциал определяет возможность тех ситуаций, когда менеджер действует активно, по собственному произволу изменяя ситуацию, начиная, заканчивая активность или регулируя ее параметры, производя выбор, совершая изменение состояний сознания, мотивационных, практических. При этом не всегда менеджер действует осознанно (особенно при дефиците времени, следуя профессиональному навыку). Следовательно, регулятивный потенциал включает в себя:

  1. Развитую адекватно-позитивную «Я-концепцию», связь представлений «Я-прошлое», «Я-реальное», «Я-идеальное».

  2. Силу нервной системы.

  3. Развитую интернальность.

  4. Высокую степень выраженности и осознанности актуальных потребностей (волевой потенциал), морально-этические нормы (осознанные и неосознанные), наличие смыслов, выстроенную иерархию целей.

  5. Многообразный опыт преодоления трудностей и проявления волевых качеств: целеустремленности, настойчивости, решительности, инициативности, уверенности, самообладания, дисциплинированности.

  6. Высокую степень развития произвольности (тренированности) психических процессов (внимания, памяти, мышления, воображения и др.) и общефизическую тренированность.

  7. Умения и навыки саморегуляции: деятельности, личности, состояний (психической саморегуляции).

  8. Любые другие социально-полезные умения и навыки (установления и поддержания контакта с людьми, активного слушания и др.).

Условно можно выделить следующие методы развития регулятивного потенциала [17]:

    • индивидуальные (возможно применение одним человеком) и групповые (условием применения является групповое взаимодействие);

    • непосредственные (напрямую связанные с вышеперечисленными компонентами регулятивного потенциала) и опосредованные (косвенно влияющие на развитие регулятивного потенциала);

    • специальные (когда метод применяется для воздействия на составляющие регулятивного потенциала с целью их развития) и побочного влияния или попутные (когда цель развития регулятивного потенциала не стоит, а решаются задачи жизнедеятельности, в процессе чего возникают различные ситуации «сверхусилия», ведущие к развитию регулятивного потенциала);

    • развивающие (направленные на развитие регулятивного потенциала) и подготовительные (например, методы, расширяющие область знания или осознания, что позволяет принять решение о необходимости развития того или иного компонента регулятивного потенциала).

Разветвленная система компонентов регулятивного потенциала и достаточное многообразие методов его развития позволяет предположить, что регулятивный потенциал усиливается в результате практически любой программы профессионального тренинга и еще в большей степени в ходе программированного тренинга (серии программ профессионального тренинга, направленного на комплексное развитие личности). Данные предположения были подтверждены исследованиями, проведенными в области тренинга [12, с.216 – 220]. Особое значение имеют входящие в состав программированного тренинга регулятивные развивающие программы. Их можно условно разделить на три группы:

  1. Посвященные проблеме выбора в профессиональной деятельности менеджера. В ходе тренинга формируются умения и навыки целеполагания и смыслообразования. К этому виду программ можно отнести тренинг философии и стратегии жизни, тренинг стратегического мышления. Подготовительными программами по этому направлению можно считать тренинг креативности и тренинг принятия решений.

  2. Имеющие целью развитие умений переходить от реактивных действий к активным. Данные цели достигаются в программах мотивационного тренинга (создаются механизмы самомотивирования, тренируется способность произвольного удержания мотива на цели), тренинга уверенности в себе (в ходе тренинга повышается самооценка, развиваются навыки уверенного поведения, оптимизируются процессы самопредъявления в различных профессиональных средах).

  3. Направленные на развитие умений саморегуляции различных состояний: сознания, эмоциональных, мотивационных, праксических. Данная тематика может составлять отдельные блоки программированного тренинга, а могут быть органично включены (и, как правило, всегда включаются) в различные программы профессионального тренинга (тренинга партнерского общения, тренинга переговоров, тренинга продаж и др.).

Регулятивные программы объединяют характеристики среды, требуемые для их проведения: напряженность, проблемность и экстремальность. На данный момент в этой области ведутся активные теоретические и практические исследования, целью которых является разработка программ по развитию регулятивного потенциала в ходе профессиональной подготовки менеджеров. Данные программы должны органично войти в структуру программируемого тренинга и учитывать в полной мере специфику профессиональной деятельности менеджеров-участников тренинга [12].

2 экспериментальная часть

2.1 Цель и задачи экспериментальной работы

Целью экспериментальной работы в рамках данного исследования являлось изучение уровня интернальности как компонента регулятивного потенциала у студентов, обучающихся в ГОУ СПО «НГПГК» по специальности «Менеджмент».

Интернальность – экстернальность (от лат externus – внешний, internus – внутренний) – предрасположение индивида к определенной форме локуса контроля.

Если ответственность за события, происходящие в его жизни, человек в большей мере принимает на себя, объясняя их своим поведением, характером, способностями, усилиями, то это говорит о наличии у него внутреннего (интернального) контроля. Высокий уровень интернальности является, как было указано выше, одним из компонентов регулятивного потенциала менеджера.

Если же у человека доминирует склонность приписывать причины происходящего внешним факторам (окружающей среде, судьбе или случаю), то это свидетельствует о наличии у него внешнего (экстернального) контроля.

Для достижения цели исследования были сформулированы следующие задачи:

  • подобрать диагностическую методику, соответствующую цели исследования;

  • отобрать группу студентов для участия в эксперименте;

  • провести констатирующий эксперимент, дать качественный и количественный анализ его результатов;

  • сформулировать выводы и рекомендации по результатам эксперимента.

2.2 Методическое обеспечение экспериментальной работы

Для изучения уровня интернальности студентов, обучающихся в колледже по специальности «Менеджмент», был использован такой инструментальный метод оценки, как тест-опросник – «Опросник уровня субъективного контроля» [18, с.268 – 272].

Опросник уровня субъективного контроля (УСК)

Вводные замечания: опросник УСК состоит из 44 предложений-утверждений, касающихся экстернальности-интернальности в межличностных (производственных и семейных) отношениях, а также в отношении собственного здоровья.

Прочитав каждое утверждение, испытуемый должен решить для себя, согласен он с ним или нет. В случае согласия ему необходимо поставить рядом с порядковым номером предложения знак «+». Если испытуемый не согласны с данным утверждением, то рядом с порядковым номером нужно поставить знак «–». При выполнении этой работы необходимо быть внимательным и в то же время стараться подолгу не задерживаться и не раздумывать по поводу отдельного утверждения.

Список предложений-утверждений:

  1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.

  2. Большинство разводов происходит потому, что люди не захотели приспособиться друг к другу.

  3. Болезнь – дело случая: если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.

  4. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.

  5. Осуществление моих желаний часто зависит от везения.

  6. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию других людей.

  7. Внешние обстоятельства – родители и благосостояние – влияют на семейное счастья не меньше, чем отношения супругов.

  8. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.

  9. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.

  10. Мои отметки в школе зависели от случайных обстоятельств (например, настроения учителя) больше, чем от моих собственных усилий.

  11. Когда я строю планы, то я, в общем, верю, что смогу их осуществить.

  12. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.

  13. Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.

  14. Если люди не подходят друг другу, то как бы они ни старались наладить семейную жизнь, они все равно не смогут это сделать.

  15. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.

  16. Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.

  17. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.

  18. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.

  19. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.

  20. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.

  21. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.

  22. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, что и как делать.

  23. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.

  24. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.

  25. В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.

  26. Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся отношениях в семье.

  27. Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.

  28. На подрастающее поколение влияет так много разных обстоятельств, что усилия родителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.

  29. То, что со мной случается, это дело моих собственных рук.

  30. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточных усилий.

  31. Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.

  32. Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, чего хочу.

  33. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще всего виноваты другие люди, чем я сам.

  34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно его одевать.

  35. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы не решатся сами собой.

  36. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.

  37. Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи.

  38. Мне всегда трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.

  39. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.

  40. К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его старания.

  41. В семейной жизни бывают случаи, когда невозможно разрешить проблемы даже при самом сильном желании.

  42. Свободные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только себя.

  43. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.

  44. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало зависело от везения ли невезения.

Обработка результатов: обработку заполненных ответов следует проводить по приведенным ниже ключам, суммируя совпадающие с ключом ответы. К опроснику УСК прилагается семь ключей, соответствующих семи шкалам.

Ключи к опроснику:

Ио:

«+»

2, 4, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 19, 20, 22, 25, 27, 29, 32, 34, 36, 37, 39, 42, 44

«-»

1, 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 14, 18, 21, 23, 24, 26, 28, 31, 33, 38, 40, 41, 43

Ид:

«+»

12, 15, 27, 32, 36, 37

«-»

1, 5, 6, 14, 26, 43

Ин:

«+»

2, 4, 20, 31, 42, 44

«-»

7, 24, 33, 38, 40, 41

Ис:

«+»

2, 16, 20, 32, 37

«-»

7, 14, 26, 28, 41

Ип:

«+»

19, 22, 25, 42

«-»

1, 9, 10, 30

Им:

«+»

4, 27

«-»

6, 38

Из:

«+»

13, 34

«-»

3, 23

  1. Шкала общей интернальности (Ио). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять и, следовательно, берут на себя ответственность за свою жизнь в целом. Низкий показатель по шкале Ио соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие люди не видят связи между своими действиями и значимыми событиями, которые они рассматривают как результат случая или действия других людей. Для определения УСК по данной шкале необходимо помнить, что максимальное значение показателя по ней равно 44, а минимальное0.

  2. Шкала интернальности в области достижений (Ид). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями. Такие люди считают, что всего самого хорошего в своей жизни они добились сами и что они способны с успехом идти к намеченной цели в будущем. Низкий показатель по шкале Ид свидетельствует о том, что человек связывает свои успехи, достижения и радости с внешними обстоятельствами – везением, счастливой судьбой или помощью других людей. Максимальное значение по этой шкале равно 12, минимальное0.

  3. Шкала интернальности в области неудач (Ин). Высокий показатель по этой шкале говорит о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и неудачах. Низкий показатель Ин свидетельствует о том, что человек склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатом невезения. Максимальное значение Ин – 12, минимальное0.

  4. Шкала интернальности в семейных отношениях (Ис). Высокий показатель Ис означает, что человек считает себя ответственным за события, происходящие в его семейной жизни. Низкий Ис указывает на то, что субъект считает своих партнеров причиной значимых ситуаций, возникающих в его семье. Максимальное значение Ис – 10, минимальное0.

  5. Шкала интернальности в области производственных отношений (Ип). Высокий Ип свидетельствует о том, что человек считает себя, свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в частности, в своем продвижении по службе. Низкий Ип указывает на склонность придавать более важное значение внешним обстоятельствам – руководству, коллегам по работе, везению – невезению. Максимум Ип – 8, минимум0.

  6. Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им). Высокий показатель по Им свидетельствует о том, что человек чувствует себя способным вызывать уважение и симпатию других людей. Низкий Им указывает на то, что субъект не склонен брать на себя ответственность за свои отношения с окружающими. Максимальное значение Им – 4, минимальное0.

  7. Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из). Высокий показатель Из свидетельствует о том, что человек считает себя во многом ответственным за свое здоровье и полагает, что выздоровление зависит преимущественно от его действий. Человек с низким Из считает здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей. Максимальное значение Из – 4, минимальное0.

2.3 Описание хода и результатов эксперимента

Для участия в эксперименте была отобрана группа студентов третьего курса (гр.46.0602.П.ОГО) в количестве 15 человек, обучающихся в ГОУ СПО «НГПГК» по специальности «Менеджмент (по отраслям)».

На одном из практических занятий (18.01.2007), студентам было предложено выполнить задание теста-опросника уровня субъективного контроля, подробное описание которого дано в разделе 2.2.

Исследование уровня интернальности студентов – будущих менеджеров дало следующие результаты (см. Таблицу и Рисунок).

ТаблицаСводные данные результатов теста-опросника «Уровень субъективного

контроля» студентов гр.46.0602.П.ОГО ГОУ СПО «НГПГК» (18.01.2007)

Фамилия, имя

студента

Количество баллов по шкалам

Ио – макс. 44

Ид – макс. 12

Ин – макс. 12

Ис – макс. 10

Ип – макс. 8

Им – макс. 4

Из –

макс. 4

  1. Благородова Кристина

21

6

4

6

6

2

3

  1. Бондарева Галина

21

5

6

5

6

3

2

  1. Василенко Юлия

24

6

7

4

3

2

3

  1. Воробьева Анна

22

7

6

4

5

3

3

  1. Ларшина Елена

23

5

4

6

4

3

2

  1. Попова Юлия

25

4

5

3

3

4

4

  1. Ревякина Наталья

26

8

7

6

6

3

4

  1. Ситникова Анастасия

28

7

6

6

5

2

2

  1. Сулина Ксения

20

8

4

4

6

2

1

  1. Текучева Ирина

29

10

5

7

6

4

3

  1. Федотова Наталья

22

9

3

4

4

3

3

  1. Цаперник Елена

19

8

7

5

5

2

2

  1. Цымбалюк Юлия

18

4

6

2

6

3

1

  1. Чепасова Евгения

21

6

6

3

4

2

3

  1. Черникова Олеся

27

10

6

6

5

3

4

    • у половины опрошенных (8 чел. – 53,3%) выявлен средний уровень (20 – 24 балла) общей интернальности (Ио), у пятерых человек (53,3%) уровень общей интернальности чуть выше среднего (25 – 29 баллов), у двоих (13,3%) этот показатель чуть ниже среднего (15 – 19 баллов);

    • по шкале интернальности в области достижений (Ид) также почти половина опрошенных (7 чел. – 46,7%) имеют средние показатели (5 – 7 баллов), шесть человек (40%) – выше среднего (8 – 10 баллов), два человека (13,3%) – ниже среднего (2 – 4 балла);

    • по шкале интернальности в области неудач (Ин) большая часть опрошенных (11 чел. – 73,3%) имеет средние показатели (5 – 7 баллов), четыре человека (26,7%) – показатели ниже среднего (2 – 4 балла);

    • по шкале интернальности в области семейных отношений (Ис) подавляющее большинство испытуемых (11 чел. – 73,3%) также имеет средние показатели (4 – 6 баллов), один человек (13,3%) – выше среднего (7 балов), три человека (20%) – ниже среднего (2 – 3 балла);

    • по шкале интернальности в области производственных отношений (Ип) две трети опрошенных (10 чел. – 66,7%) имеют показатели выше среднего уровня (5 – 6 баллов), трое (20%) – средний уровень (4 балла), двое (13,3%) – уровень ниже среднего (2 – 3 балла);

    • по шкале интернальности в области межличностных отношений (Им) двое опрошенных (13,3%) имеют высокий показатель (4 балла), семь человек (46,7%) – выше среднего (3 балла) и шесть человек (40%) показали средний результат (2 балла);

    • по шкале интернальности в отношении здоровья и болезни (Из) трое человек (20%) имеют высокий показатель (4 балла), шестеро человек (40%) – выше среднего (3 балла), четверо человек (26,7%) – средний показатель (2 балла), двое человек (13,3%) – ниже среднего (1 балл).

РисунокСводные данные результатов теста-опросника «Уровень субъективного

контроля» студентов гр.46.0602.П.ОГО ГОУ СПО «НГПГК» (18.01.2007)

Таким образом, можно отметить, что наиболее высокие показатели интернальности у группы студентов – будущих менеджеров выявлены:

  • в области межличностных отношений (свидетельство того, что они чувствуют себя способными вызывать уважение и симпатию других людей),

  • в области производственных отношений (т.е. испытуемые считают свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в частности, в своем продвижении по службе),

  • в области здоровья (опрошенные считают себя во многом ответственным за свое здоровье и полагают, что выздоровление зависит преимущественно от их действий).

Эти данные можно считать положительной тенденцией личностного развития будущих руководителей.

В то же время обращают на себя внимание выявленные в ходе эксперимента достаточно низкие показатели интернальности в области неудач (склонность приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатом невезения) и в области семейных отношений (склонность считает причиной значимых ситуаций, возникающих в их семьях, не себя, а своих близких). Поэтому студентам – будущим менеджерам, принимавшим участие в эксперименте, было рекомендовано работать над собой и выполнять специальные упражнения для развития способности принимать на себя ответственность в данных сферах жизни [18, c.272]:

  1. произнести поочередно по три фразы, начиная их со слов: «Я должен…». Затем попеременно заменить первую часть каждой фразы словами: «Я предпочитаю…»;

  2. на следующем этапе произносить по три фразы поочередно, начиная со слов: «Я не могу…», а далее сказать то же самое, но используя начало: «Я не хочу…»;

  3. на третьем этапе упражнение начинать со слов: «Мне надо…», а потом заменять фразу словами: «Я хочу…»;

  4. четвертый этап заключается в произнесении трех фраз, начиная со слов: «Я боюсь, что…» и заменой их потом на слова: «Я хотел бы…».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Менеджерская деятельность является трудно программируемой, связанной со значительной степенью ответственности и по праву приравнивается к работе в экстремальных условиях: большое количество информации, поступающей в любом порядке и темпе, требует решений и ответов в зависимости от возникающих ситуаций.

В содержание труда менеджера входит решение задач управления в условиях неопределенных, проблемных ситуаций, что связано с поиском информации, ее анализом, принятием оптимального решения и его адекватной реализацией. Деятельность менеджера носит разнообразный характер и требует творческого подхода в решении задач управления, быстрого переключения с решения одной задачи на другую, отличается высоким темпом. Режим труда менеджера в значительной степени напряженный, что обусловлено переживанием принятой на себя ответственности за результаты выбранного решения, переживанием неопределенности достижения результата в условиях дефицита информации и времени. Следовательно, менеджер должен обладать свойствами, которые оптимизируют его поведение в экстремальных ситуациях.

Основным промежуточным фактором, который в наибольшей степени влияет на возможность реализации потенциала общих способностей практически в любой деятельности, и особенно, в такой сложной как управленческая деятельность являются, как было доказано в данной работе, регулятивные процессы. Именно «сплав» интеллектуальных и волевых характеристик менеджера дает возможность эффективно решать управленческие задачи. Эту интегральную характеристику еще Аристотель назвал «практическим умом». Именно развитая регулятивная сфера дает возможность управленцу достигать сознательно поставленных целей, которые могут включать в себя как задачи формирования необходимых умений и навыков, так и задачи преодоления барьеров актуальной ситуации.

В заключение еще раз отметим, что рассмотренные регулятивные (интегральные) процессы наряду с когнитивными являются второй основной группой процессов организации профессиональной деятельности, в целом, и управленческой деятельности, в частности.

Их значимость для понимания специфики управленческой деятельности связана с двумя основными причинами. Во-первых, они подобны системе основных управленческих функций и являются поэтому психологической основой для их реализации. Во-вторых, эти процессы образуют в своей совокупности замкнутый контур регуляции деятельности, ее кольцо, цикл. Они поэтому непосредственно определяют собой психологическое строение деятельности руко­водителя, ее психологическую архитектонику.

ЛИТЕРАТУРА

    1. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М., 1977. – 432 с.

    2. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебник для вузов. – М., 2005. – 586 с.

    3. Карпов А.В. Психология принятия решения в профессиональной деятельности. – М., 1991. – 383 с.

    4. Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. – М., 1997. – 412 с.

    5. Карпов А.В. Психология рефлексивных механизмов регуляции деятельности. – М.: ИП РАН, 2003. – 174 с.

    6. Конопкин О.А. Психологическая саморегуляция произвольной активности человека // Вопросы психологии. – 1995. – № 1. – С. 52 – 57.

    7. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1993. – 289 с.

    8. Кузьмин А.Б. Влияние системных компонент психической регуляции профессиональной деятельности на эффективность труда руководителя: автореферат диссертации на соискание степени кандидата психологических наук. – Ярославль, 2006. – 25 с.

    9. Кузьмин А.Б. Системные компоненты психической регуляции профессиональной деятельности руководителя. – Тверь: Научная книга, 2006. – 93 с.

    10. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. – М., 1984. – 412 с.

    11. Ломов Б.Ф., Сурков Е.Н. Антиципация в структуре деятельности. – М., 1984. – 386 с.

    12. Макшанов С.И. Психология тренинга. – СПб: Образование, 1997. – 305 с.

    13. Миславский Ю.А. Саморегуляция и творческая активность личности // Вопросы психологии. – 1988. – № 3. – С. 35 – 38.

    14. Никифоров Г.С. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. – СПб, 1991. – 328 с.

    15. Никифоров Г.С. Самоконтроль человека. – Л., 1990. – 341 с.

    16. Пономарева В.В. Психодиагностика рефлексивности как метод социально-психологического исследования управленческой деятельности: автореферат диссертации на соискание степени кандидата психологических наук. – Ярославль, 2000. – 23 с.

    17. Развитие регулятивного потенциала менеджеров в процессе профессиональной подготовки // http: // razvitie.com.ua.

    18. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. – Ростов н/Д.: Феникс, 1997. – 512 с.

    19. Теплов Б.М. Ум полководца // Проблемы индивидуальных различий. – М., 1961. – 472 с.

    20. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.



Загрузить файл

Похожие страницы:

  1. Основные характеристики и качества составляющие психологический портрет руководителя

    Реферат >> Психология
    ... в управленческой деятельности общих и специалъных способностей. Во-вторых, способности структурируются по основным классам психических процессов ...
  2. Функции и содержание управленческой деятельности учителя-предметника

    Реферат >> Педагогика
    ... предназначена для стимулирования деятельности преподавателя и учащегося. Регулятивно-коррекционная функция определяется ... уровне основная управленческая деятельность осуществляется преподавателем. Четвертый уровень- это уровень реального процесса, на ...
  3. Оптимизация процесса принятия и реализации управленческих решений в организации

    Контрольная работа >> Менеджмент
    ... ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ Управленческое решение1 - это результат конкретной управленческой деятельности ... управленческой деятельности, универсален и содержит основные методы, связанные с принятием управленческих ... , регулятивные, постановочные ...
  4. Структурно функциональный анализ организации деятельности персонала отдела

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... определяется через основной процесс, составляющий управленческую деятельность. “Существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся ... и поведения отдельных частей системы (регулятивная часть функции). Если подразделение организации ...
  5. Основные понятия о государстве и праве

    Реферат >> Государство и право
    ... . Основными признаками механизма (аппарата) государства являются: состав – совокупность людей, занимающихся управленческой деятельностью; сложная ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0021300315856934