Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Государство и право->Реферат
В статье рассматриваются вопросы, связанные с осмыслением проблем несовершенства рынков и «провалов» государства. Выявлены факторы рыночного несоверше...полностью>>
Государство и право->Реферат
Из истории известно, что примерно в 1300 годах до Р.Х., после поражения при Кадеше (военное столкновение между войском фараона Рамзесом 11 и хеттским ...полностью>>
Государство и право->Реферат
Качество - это совокупность характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворять установленным или предполагаемым требованиям. Качество ...полностью>>
Государство и право->Курсовая работа
Форма государства — это его устройство, выражающееся в характере политических взаимоотношений между людьми, между людьми и государством, между государ...полностью>>

Главная > Курсовая работа >Государство и право

Сохрани ссылку в одной из сетей:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КИНО И ТЕЛЕВИДЕНИЯ» САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ КИНОВИДЕОТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ

Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом» На тему: «Психологические аспекты управления персоналом»

Выполнил: Казакова Евгения,

3 курс, Менеджмент, 321

Преподаватель:

Армашова-Тельник Г.С.

Санкт-Петербург

2011

Содержание

Введение 3

ГЛАВА 1. Основные направления работы с персоналом в современной организации 5

§1.1 Привлечение персонала 5

§1.2 Социально-психологическое взаимодействие персонала 7

ГЛАВА 2. Психологические аспекты мотивации работы с персоналом 11

§2.1 Мотивация поведения персонала 11

§2.2 Психологические аспекты непотизма в ООО «Финист Стафф» 17

Заключение 23

Библиография 25

ВВЕДЕНИЕ

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Если управление коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников.  Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.  Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Обеспечение рынка необходимым количеством товара, соответствующим спросу, в большинстве случаев связано с производительностью работников. С другой стороны, квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно. Подсистемы планирования персонала, его набора, отбора, адаптации и развития, подсистемы трудовых отношений и управления мотивацией персонала, его экономического стимулирования, подсистемы информационного и правового обеспечения управления, подсистемы управления социальным развитием предприятия имеют свои специфические функции, проблемы, требующие решения.

Необходимость для управленца знания и анализа вышеуказанных аспектов деятельности по управлению персоналом доказывает актуальность заявленной темы курсовой работы.

Важнейшим элементом устойчивости фирмы является создание условий для формирования команды с единой корпоративной культурой, эффективной системой мотивации сотрудников, что и достигается претворением в жизнь грамотно разработанной кадровой политики.

Цель курсовой работы - исследовать и сделать акценты на психологические аспекты деятельности по управлению персоналом.

В соответствии с поставленной целью перед данным исследованием  возникают следующие задачи:

-исследовать кадровую политику предприятия

-провести анализ особенностей работы с персоналом

-исследовать мотивацию работников как фактор увеличения    результативности труда.

    

ГЛАВА 1. Основные направления работы в современной организации.

§1.1 Привлечение персонала.

Исходный этап в процессе управления персоналом — прием на работу, который включает в себя, прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров. От того как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и групповые характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является важным аспектом управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления персоналом. Специалисты по управлению персоналом подготавливают документы, в которых излагают соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в работниках, а также деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения. Важно учитывать, что при наборе и отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию и должность. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Если вы как специалист по управлению персоналом собираетесь найти подходящего человека для определенной работы, то должны получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это весьма важная часть предварительной подготовки при наборе и отборе персонала, которая часто недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1) анализ содержания работы;

2) описание характера работы (должностная инструкция);

3) требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

Сформулировав точное представление о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения, необходимо переходить к следующему этапу — найти человека, который будет удовлетворять этим критериям. Этот поиск осуществляется в процессе набора персонала. Для этого следует прежде всего определить источники и методы набора персонала.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить потенциальных работников об имеющихся вакансиях (методы).

Источники набора персонала могут быть: внутренние (из работников самой организации, предприятия) и внешние (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).

Источники набора кадров различны по уровню затрат и эффективности.

Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. Одним из таких методов является: вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод приносит (то есть на число принятых работников). В то же время необходимо учитывать не только количество принятых работников, но и результативность их труда.

Кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники набора рабочей силы. При этом важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными услугами предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

Помимо этого, каждый кандидат может иметь и другие потребности в информации о своей будущей работе. Поэтому для наибольшей информированности кандидатов кадровым службам необходимо:

1.Четко продумать организацию и порядок этой работы.

2. Сформировать и опубликовать все требования, предъявляемые к работнику.

3. Проинформировать кандидатов об условиях труда, его оплате, достоинствах и недостатках будущей трудовой деятельности.

4. Ознакомить всех заявителей о дальнейших действиях кадровой службы после первичного отбора кандидата на предполагаемую должность.

В целом следует подчеркнуть значимость данного процесса, так как от того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, во многом зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

§1.2 Социально-психологическое взаимодействие персонала.

В ходе экономической деятельности формируются сложные и многосторонние отношения между различными категориями работников. На производстве персонал — это прежде всего работники, люди со своим комплексом профессиональных и индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики человека занимают преимущественное положение. Именно поэтому в современных рыночных условиях человеческий фактор производства становится не только главным экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности всех предприятий, организаций и фирм с различными формами собственности.

Современная рыночная система управления персоналом в качестве своего основного объекта не без основания принимает механизм взаимодействия работников в процессе производства для продажи продукции с целью наиболее полного использования ограниченных экономических ресурсов, включая в первую очередь и ограниченные трудовые ресурсы, рабочую силу, трудовой потенциал каждого человека. В конкурентной рыночной среде каждое предприятие должно ориентироваться на удовлетворение не только внешних потребностей покупателей своей продукции, но и внутренних потребностей своих работников. Поставленная задача требует полного учета в действующей системе управления персоналом как социально-экономических, так и социально-психологических целей всего предприятия и каждого работника. Иными словами, необходимы взаимодействие и достижение стратегических корпоративных целей и удовлетворение текущих личных потребностей персонала, в том числе и учет психологических закономерностей и особенностей поведения человека в труде.

По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные свойства человека, его индивидуально-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов и, кроме того, применяемая на предприятии система управления персоналом и методы воздействия на работников.

Природные свойства человека, в том числе активность, энергия, эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредоточивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, характеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность и др. Интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям.

В психологии для характеристики трудовой деятельности человека, индивидуальных особенностей личности, трудового поведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.

Характер — это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Для того чтобы сформировать характер, нужны определенные усилия, нужен другой человек, образец, идеал для подражания, нужны средства формирования — внешние воспитательные средства, культурные средства, внешний приказ, а также внутренние средства — самооговоры, самообманы, собственные усилия самосовершенствования.



Похожие страницы:

  1. Социально психологические аспекты управления персоналом

    Курсовая работа >> Менеджмент
    ... – психологические аспекты управления персоналом СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 1. Проблемы социально-психологического управления персоналом 6 1.1. Сущность социально-психологических аспектов 6 1.2. Исторический анализ социально-психологических аспектов управления ...
  2. Социально-психологические аспекты управления персоналом на предприятии

    Реферат >> Менеджмент
    ... 3 1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 5 1.1 Личность как субъект управления 5 1.2 Социально-психологические методы управления 9 ОАО "КАУСТИК" ...
  3. Психологические механизмы управления персоналом

    Реферат >> Психология
    ... и сущность функций управления; описать психологическое механизмы управления ; расписать психологические аспекты управления персоналом ; Предмет исследования – психологические механизмы управления персоналом. Объектом исследования ...
  4. Психологические методы управления персоналом

    Реферат >> Психология
    ... Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом; 2. Изучить ... психологических методов в управлении персоналом. В ходе курсовой работы были проведены исследования теоретических аспектов управления персоналом, выявлена психология управления персоналом ...
  5. Психологические аспекты управления, их сущность

    Реферат >> Менеджмент
    ... основное назначение оборотного капитала предприятия. 1.Психологические аспекты управления. Работоспособный сплоченный коллектив возникает не ... иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по ...

Хочу больше похожих работ...

Generated in 0.0068268775939941