Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Лекция
Важным условием обеспечения определенной эффективности производства является оптимизация использования всех видов ресурсов, привлекаемых для этого: жи...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Нормирование труда – социальное явление Оно порождено развитием производства и науки и подчинено объективным экономическим законам того способа произв...полностью>>
Менеджмент->Курсовая работа
Актуальность исследования обусловлена тем, что во – первых в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работ...полностью>>
Менеджмент->Курсовая работа
В условиях рыночной экономики планирование деятельности фирмы является важной предпосылкой свободного предпринимательства В мире ограниченных производ...полностью>>

Главная > Реферат >Менеджмент

Сохрани ссылку на реферат в одной из сетей:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ Гуманитарный УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ

Кафедра экономики

Регистрационный №__________

Дата регистрации_____________

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине менеджмент

тема «Система оценки и стимулирования персонала предприятия»

Студентки Кардашовой Т.С. группы ЭУ-31

Руководитель: Фокина Т.И.

Оценка_________________________________

Дата защиты «___»______________200 __ г.

Подпись руководителя: ____________________

Киров

2010г.

Содержание:
Введение______________________________________________________________________3

  1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии.

1.1 Понятие мотивации стимулирования труда______________________________________6

1.2 Теории мотивации___________________________________________________________9

1.3 Основные модели мотиивации________________________________________________14

1.4 Виды мотивации____________________________________________________________18

1.5 Методология и практика построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала_____________________________________________________________________21

1.6 Влияние мотивации на текучесть кадров________________________________________29

1.7 Причины разочарования персонала. Проблемы при создании стимулирующей системы.______________________________________________________________________31

1.8 Критерии оценки (основные требования к персоналу)____________________________34

1.9. Система оценки персонала на предприятии_____________________________________36

1.10 Классификация методов оценки качества служащих предприятия_________________37

II. Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.1. Общие сведения о предприятии ______________________________________________40

2.2. Цель и предмет деятельности Учреждения_____________________________________41

III. Практическое изучение системы оценки и стимулирования персонала на примере КОГУ «Дорожный комитет Кировской области»

3.1. Оплата труда, гарантии и компенсации_______________________________________44

3.2. Выплаты стимулирующего и компенсационного характера, размеры и порядок и условия их установления_______________________________________________45

3.3. Порядок и условия оплаты труда директора Учреждения, заместителей директора и главного бухгалтера___________________________________________________________54

3.4. Выплаты материальной помощи_____________________________________________55

3.5. Порядок предоставления отпусков___________________________________________56

3.6. Рабочее время и время отдыха_______________________________________________58

3.7. Охрана труда______________________________________________________________59

3.8.Повышение эффективности работы предприятия как результат стимулирования персонала____________________________________________________________________60

3.9. Возможный пути совершенствования системы стимулирования___________________64

Заключение___________________________________________________________________65

Источники литературы_________________________________________________________67

Введение

Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория, называемая методом «кнута и пряника», во многих странах перестает действовать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому современные ведущие корпорации придерживаются другой теории, согласно которой главная задача руководителя - достижение заинтересованности работников в труде и повышение эффективности их работы. [1]

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Для изучения темы необходимо решить ряд задач:

1) раскрыть понятия мотивации и стимулирования труда, определить их сущность;

2) провести краткий обзор теорий мотивации персонала;

3) описать виды мотивации и стимулирования персонала, применяющиеся на предприятиях;

4) Изучить методологию и практику построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала

5) охарактеризовать предприятие КОГУ «Дорожный комитет Кировской области»

6) проанализировать систему мотивации и симулирования труда персонала на примере КОГУ «Дорожный комитет Кировской области»

7) на основе полученных результатов определить влияние повышения системы мотивации и стимулирования на эффективность работы компании

Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Основной целью данной работы можно сформулировать следующим образом: провести анализ деятельности предприятия, рассмотреть имеющуюся на предприятии систему оценки и стимулирования труда работников, выявить проблемы и разработать мероприятия по повышению эффективности использования оценки персонала.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии торговли, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

1. Теоретические аспекты анализа систем стимулирования труда на предприятии.

1.1. Понятие мотивации стимулирования труда

В.И.Ковалев пишет, что возникновение у человека потребности связано с “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.[2]

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека.[3]

По мнению Х. Хекхаузена, мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на “динамический” момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. [4] При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения “индивид-среда”, которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Из этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации.

Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” – потребностью или системой потребностей. Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:

стимул + потребность = мотив. [5]

Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Также о стимулах можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. [6]

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их.

В ходе анализа мотивации необходимо ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение – это всё, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей субъективно, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей, на отдельные стимулы реакция человека даже может не поддаваться сознательному контролю. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. [7]

Таким образом, стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование.



Скачать работу

Похожие работы:

  1. Стимулирование персонала в современной организации

    Дипломная работа >> Менеджмент
    ... динамично развивающемуся предприятию. 3.2.Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии На предприятии трудится более ... что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как ...
  2. Стимулирование персонала (2)

    Курсовая работа >> Экономика
    ... платы. При разработке системы грейдов рассматривалось несколько методов оценки рабочих мест: метод ... Е. Заряженность на хорошую работу. Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства// "Кадровик. Кадровый менеджмент" ...
  3. Современные методы стимулирования персонала

    Реферат >> Менеджмент
    ... 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии…………………………………………………………………….43 2.1 Краткая характеристика предприятия …………………………………….43 2.2. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии…………………………………………………………………44 ...
  4. Совершенствования мотивации и стимулирования персонала

    Реферат >> Менеджмент
    ... и карьерного роста. Оценка персонала. Регулярная оценка сотрудников предполагает оценку соответствия сотрудников занимаемым должностям ... труду. Основным недостатком существующей системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии, по мнению автора ...
  5. Мотивация персонала предприятия на примере ООО УниверсалОптТорг

    Реферат >> Менеджмент
    ... ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ, ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА, МАТЕРИАЛЬНЫИ МОРАЛЬНЫЕ ... выполнения. Таблица 3.2 – Система материального стимулирования персонала предприятия Показатели 2009 2010 Изменения Абсолютное ...

Хочу больше похожих работ...