Поиск

Полнотекстовый поиск:
Где искать:
везде
только в названии
только в тексте
Выводить:
описание
слова в тексте
только заголовок

Рекомендуем ознакомиться

Менеджмент->Реферат
Финансовый менеджмент организации - это система управления финансами коммерческой организации, направленная на развитие и совершенствование финансовых...полностью>>
Менеджмент->Контрольная работа
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формули...полностью>>
Менеджмент->Доклад
Как правило, при оптовой торговле товар закупается крупными партиями Закупки оптом осуществляют посреднические организации с целью последующей перепро...полностью>>
Менеджмент->Реферат
Цена была и остается важнейшим критерием принятия потребительских решений Для государства с невысоким уровнем жизни, для бедных слоев населения, а так...полностью>>

Главная > Дипломная работа >Менеджмент

Сохрани ссылку на реферат в одной из сетей:

Общая экономия равна:

Э = Эрв + Эсб, где:

(8)

Эрв

-

экономия рабочего времени сотрудника за год;

Эсб

-

стоимость сэкономленной бумаги в год.

Э = 40 500 + 9 816 = 50 316 руб./год

Расчетный срок окупаемости автоматизированной системы документационного обеспечения управления равен:

Т = Рд / Э, где:

(9)

Рд

-

суммарные расходы по внедрению и эксплуатации АС ДОУ за год;

Э

-

годовой экономический эффект.

Т = 75 000 / 50 316 = 1,49 ≈ 1 год 6 месяца

Данный расчет показывает, что срок окупаемости автоматизированной системы электронного документооборота NauDoc окупится приблизительно через 1 год 6 месяца.

5. Специфика организации предприятия малого бизнеса на этапе становления

Жизнь человека и коллектива представляет цепь постановки – решения задач. Главная, подавляющая трудность заключается здесь в их величайшей разнородности.

Всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. Это значит: всякую человеческую деятельность – техническую, общественную, познавательную, художественную – можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения.

В обыденной речи словам «организовать», «организация, «организаторская деятельность» придается смысл более узкий, более специальный. Но если мы захотим дать понятиям научную определенность и точность, то этот обыденный смысл их не может быть удержан как смутный и заключающий в себе непоследовательности. Всего чаще термин «организовать» употребляется тогда, когда дело идет о людях, об их труде, об их усилиях. «Организовать предприятие», «организовать армию» или «кампанию», «защиту», «атаку», «исследование» и т.п. – значит сгруппировать людей для какой-нибудь цели, координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства. Но анализируем ближе один из этих примеров, положим, наиболее типичный – «организовать предприятие», и немедленно обнаружится, что даже тут понятие шире, что оно относится не только к человеческим активностям.

Организатор предприятия объединяет работников, комбинирует их трудовые акты. Многие из этих актов могут быть замещены движениями машин. Когда вводится машина, то перед организатором задача выступает в таком виде: координировать, т.е., целесообразно сорганизовать действия работников с работой машин. Организуемым объектом оказываются и живые, и мертвые активности, взятые вместе.

Мы видим, что человеческая деятельность – от простейших до наиболее сложных ее форм – сводится к организующим процессам. Остается только еще деятельность разрушительная.

Итак, все интересы человечества – организационные. А отсюда следует: не может и не должно быть иной точки зрения на жизнь и мир, кроме организационной.

Термин «организация» может обозначать определённую деятельность по организации, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координации и т.д. В этом случае организация выступает как процесс, связанный с целенаправленным воздействием на объект и, значит с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых.

Организация создаётся как инструмент решения общественных задач, средством достижения целей, поэтому на первом плане при изучении её стоят такие проблемы, как выяснение целей и функций, эффективности результатов, мотивации и стимулировании персонала. Самый ключевой элемент организации – цель. Именно для неё люди сходятся в организации, именно ради её достижения выстраиваются в иерархию и вводят управление.

В настоящее время в ООО НПП «Марганец» используются «цели ориентации: общие интересы участников, реализуемые через организацию, соответствуют свойству организации как человеческой общности; в них проявляются целеустремлённые свойства человеческого фактора.

Именно поэтому согласование всех компонентов целевой структуры организаций – важнейшая задача управления, а их рассогласование-источник дисфункций и патологии в организационных отношениях.

Цели организации изменяются на протяжении всего жизненного цикла организации. В нашем случае, цель организации зависит строго от целей руководителя-собственника, а только потом и от остальных участников бизнес-процесса. Следствием такого формированием целей стали проблемы, возникшие в организации.

Если озвучить цель собственника, то это непременно будет звучать следующим образом: получение прибыли в результате работы предприятия.

Как уже было сказано выше, с течением жизненного цикла организации, цели имеют свойство меняться. Изменения зависят: от условий, в которых находиться организация и от интересов участников бизнес-процесса. Как выяснилось, не у всех участников процесса цель-получение прибыли, для кого-то цель – самореализация.

Нами была составлена схема организационных особенностей становления малого бизнеса на примере ООО НПП «Марганец».

На этапе начальном этапе своего существования деятельность предприятия приносила доход. Предприятие считалось успешным, прибыльным. За годы своего существования сформировало положительную репутацию на рынке.

Но в период 1996–1998 гг. происходит ситуация, назовём её условно «Обман», которая приводит предприятие к банкротству. Для того чтобы не потерять место на рынке, руководитель – собственник расформировывает штат сотрудников, и в одиночку пытается решить проблемы предприятия. Именно в этот период руководитель ставит свои цели, как цели организации. Такие действия приводят к организационным дисфункциям, следствием чего является организационная патология – самоцентризм, к этим понятиям мы обратимся чуть позже.

Организационная дисфункция означает целенедостижение, когда в функционировании организации обнаруживаются устойчивые сбои по каким-то очень важным и трудноискоренимым причинам.

Кризисная ситуация на предприятии длилась с 1997–2003 гг. Постоянно изменяющиеся условия на рынке подталкивали руководителя к изменениям в управлении организации.

Разумеется, центральной осью функционирования трудовых организаций является управление. Объектами управления являются индивид, группа, организация, другие социальные образования и процессы.

Методы управления – это комплекс социальных методов целенаправленного воздействия на работников, группы и коллектива.

Понятие «руководство» близко к понятию «управление» и используется для выделения особого типа организационных отношений, а именно работы руководителя с подчинёнными в непосредственном контакте по решению служебных задач.

В процессе руководства проявляются личные особенности руководителя, поэтому складываются разные стили руководства. Стиль руководства можно обозначить, как систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчинёнными, в способах решений деловых проблем.

В нашем случае руководитель имеет демократический стиль руководства. Наличие данного стиля руководства предполагает наличие у руководителя и подчинённого чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведёт себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь свободно выражать своё мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно.

Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчинённый его переубедит. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создаёт условия для самовыражения подчинённых, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима, с учётом способностей людей.

По утверждению Ивана Ильина: существует социологический закон, который подтверждается на протяжении всей человеческой истории: того, кому всё можно, постоянно уверяют в том, что он действительно всё знает, и всё может, и всего достигнет.

В нашем случае генеральный директор ООО НПП «Марганец» является собственником предприятия. С этим связаны некоторые проблемы в управлении предприятием. Дело в том, что всё происходящее в компании целиком зависит от генерального директора (собственника), его целей, возможностей и способностей.

Такая ситуация приводит к тому, что сотрудники не влияют на работу предприятия, все решения принимает директор, и весь трудовой процесс и успешность предприятия зависит только от него и его решений.

Если что-то руководитель не решил сам, то это кроме него не сможет решить никто. Время почти не распланировано, на действительно важные проблемы его не остается. Скапливаются груды непрочитанных бумаг, которые некогда читать. Никто не знает, за что ему браться, пока директор не скажет.

Надо сказать, что с самого начала предприятие создавалось, как научно-производственное. У руководителя-собственника, по-мимо опыта работы предпринимателя, имелся также опыт работы в сфере науки. Благодаря опыту работы руководителя в научной среде происходят следующие изменения.

В 2003 году формируется новый штат сотрудников, и создается новое поле деятельности – разработка технологий получения ферросплавов из различных видов сырья.

Такого рода изменения дали новое «рождение» предприятию, что позволило в свою очередь расти и развиваться в новом перспективном и прибыльном направлении, уже с имеющимся опытом, знаниями и навыками.

Вот и пришло то самое время, когда мы можем поговорить об организационных патологиях.

Ортопатологии можно разделить на две группы: в строении организации и в управленческих решениях.

Такая патология в строении организации, как господство структуры над функцией заключается в том, что при возникновении проблемы, руководители создают организацию или подразделение для её решения. Но реальные дела по оргструктурам не разведёшь.

Верный путь предупреждения такой ортопатологии – избегание чисто структурных решений организационных проблем и задач. Стараться там, где только можно вместо подразделения или организации создавать механизм (типа программы, мотивации, новых приоритетов и т.д.). Структуры тем полезнее, чем меньше в них уровней, т.е. их надо строить «плоскими».

Далее мы рассмотрим следующие ортопатологии в строении организации присущие ООО НПП «Марганец» такие как:

Бессубъективность. Возникает тогда, когда от работника ничего не зависит, и он не в состоянии принять своё решение, тем более реализовать его. То есть он-не субъект в своей деятельности, в организации.

Бессубъективность работников оборачивается для фирм слабой инициативностью, неподвижностью, безразличием персонала.

Нередко бывает, что на предпринимательскую по сути должность берет человека с психологией служащего, а на должность служащего хотят усадить явного предпринимателя. Тут серьёзная дилемма: служащий будет лоялен и дисциплинирован, но – малоэффективен. Предприниматель будет весьма эффективен, но однажды он скажет: спасибо за всё, но теперь я начну собственное дело.

Стагнация. Этот вид ортопатологии означает неспособность к проведению изменений, уклонение от назреваемых нововведений или неумение их осуществлять. Ещё точнее: стагнация есть пассивный риск, который возникает от дефицита изменений, в отличие от активного риска, сопровождающего радикальные обновления.

В ходе диагностики социологу нередко приходится констатировать стагнацию у многих клиентов. Иной раз даже введение в их оборот понятия «пассивный риск» само по себе настораживает руководителей и побуждает задуматься над опасностями такой неподвижности. Дело в том, что инноватика видит основную проблему нововведений отнюдь не в отсутствии необходимых новшеств, т.е. проектов желаемых состояний. Проблема – в переходе от исходного состояния к желаемому. А переход этот есть особая технология, о которой мало кто из руководителей имеет представление. И поэтому обычно давят, заставляют. Бывает, получается. Но долго, с перенапряжением сил, конфликтами и увольнениями.



Скачать работу

Похожие работы: